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摘 要 ：本文以KDY研究院新员工职业生涯管理为研究案例,进行了调查问卷设计,为KDY研究院实施职业生涯管理提出相应的思路和对策,并为航空企业职业生涯管理提供借鉴.
关 键 词 ：新员工 自我职业生涯管理 组织职业生涯管理
KDY研究院是从事我国航空装备研制生产的高科技院所,当前正面临着良好的发展机遇期,型号任务多,科研任务繁重,需要大量的技术人员充实到研发队伍中,为此,对新员工进行职业生涯引导,将人才量的优势转换为人才质的优势,是国防装备发展的需要,是KDY研究院可持续发展的需要,对于全面构建现代航空企业人力资源管理体系,提升人力资本价值,保持研究院跨越式发展,具有十分现实的意义.
一、航空工业KDY研究院新员工离职问题
KDY研究院是知识密集、技术密集的高科技实体,高素质、具有创新能力的知识型员工是KDY研究院发展的灵魂,为实现“十一五”人力资源规划目标,KDY研究院每年招聘大量新员工,虽然每年招聘优秀员工是人力资源部的重点工作,但优秀员工的流失也成了人力资源部的难点工作,新员工平均每年离职12人,占当年入院新员工数量的11.6%.
表3—1 2009、2010、2011年入院新员工离职去向统计表
新员工较高的流失率已经成为制约企业发展的重要因素,综合现象表明新员工缺乏有效的职业规划引导,自身职业目标不明确,敬业度不高,对新员工进行早期职业生涯管理与开发,为其设定职业锚,进行系统的培训教育开发,是减少人员流失的重要举措.
二、KDY研究院新员工职业生涯管理调查问卷设计
为更好的了解新员工设计职业生涯规划现状,从而解决新员工离职问题,在参考借鉴国内外相关学者的多种调查问卷设计思路和方法,结合本研究的思路,设计了KDY研究院新员工职业生涯规划调查问卷,问卷共分为4个部分.
第一部分：新员工个人基本信息,包括性别、年龄、学历、入院年限、职位.
第二部分：职业期望调查. 设计的职业期望调查分为入院前职业期望和入院后职业期望两部分, 选择项为多选,目的一是了解新员工选择KDY研究院的动机是什么,二是了解进入KDY研究院工作后对将来职位的考虑,对现有职位能否吻合其职业发展期望,从而通过两项调查,初步掌握新员工对目前职位的满意度和今后职业选择的方向.
第三部分： 个人自我职业生涯管理评价.本调查问卷来自国内学者龙立荣等主编的员工自我职业生涯问卷（ICMQ） ,并邀请了5名管理专业硕士以及人力资源部同事进行了实测与研讨,结合研究院新员工特点,增加了积极参加院组织的培训、参加职业生涯管理讲座和咨询会,最终由原试卷的18项问题修改为15项问题,要求被调查者回答“你认为自己做了哪些与自我职业生涯管理相关的事情?” 采用四级Likert量表,在非常符合——非常不符合中选择.
第四部分：KDY院组织职业生涯管理评价.本调查问卷借鉴了国内学者龙立荣、方俐洛在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》一文中的组织职业生涯管理调查问卷, 并结合研究院实际,对问卷进行了裁减、增加和修改,形成了20项问题的调查问卷,采用四级Likert量表,在非常符合——非常不符合中选择.
三、 调查结论及分析
通过电子邮件方式向入院近3年的新员工发放调查问卷410份,共收回有效答卷387份,分析工作均利用SPSS的相应统计分析工具完成,并通过信度与效度检验,确定调查结果的稳定性、一致性和有效性.
通过分析KDY研究院新员工职业生涯管理的调查结果以及访谈验证,本研究得出以下分析结论：
1.新员工选择企业的主要原因是良好的企业发展前景、良好的职业发展机会和工作本身的挑战性和稳定的工作状态,而非薪酬、工作生活条件和所在城市吸引力,而良好的企业发展前景与个人的职业生涯发展密不可分的,说明新员工对研究院职业生涯规划的重视程度非常高.
2. 新员工自我职业生涯管理方面,重视职业技能培养,但关注建立支持性关系不够,容易产生孤立,影响与组织的融合；入院第三年的新员工应重点加强自我职业生涯管理,避免职业倦怠,有效激发其自信心,避免三年劳动合同期满出现离职高峰.
3.不同职位新员工自我职业生涯管理评价分析：管理职位的吸引力过强,KDY研究院新员工职业发展通道极不均衡,工艺职位人员不稳定,KDY研究院应帮助工艺职位新员工建立职业发展目标,提升设计职位新员工自我职业生涯管理知识与方法.
4.组织职业生涯管理评价分析：KDY研究院提供的新员工组织社会化措施保证了新员工快速融入组织.在实施职业发展激励措施方面,KDY研究院应重视规划职业发展通道,改善专业技术人员职业通道拥堵现象,为新员工安排有挑战性的工作,建立关键岗位接任计划,尽快设计合理的薪酬体系,体现新员工的价值付出以及职业发展的激励性.
四、建议及对策
1. 构建优秀的企业文化,建立新员工心理契约
从本文的职业期望调查来看,研究院的企业文化是吸引和招聘新员工来院工作的一个因素,因此要在新员工中大力宣传研究院战略目标、宗旨、理念,统一新员工思想,引导他们将文化内化于心,外化于行,使新员工看到航空事业的美好发展前景,将“航空报国,不辱使命”的信念植入新员工职业发展的追求中,不断激发新员工主动融入事业发展,主动岗位成才的.
2. 提供健全的组织保证,推进新员工职业生涯管理实践
2012年研究院全面实施新员工职业生涯规划,选取部分单位作为试点进行推进,并确立了实施方案和推进步骤,即：
其中健全的组织机构是新员工职业生涯管理的顺利实施的保证.一是应建立以院长为主要负责人的领导小组,负责制定KDY研究院新员工职业生涯管理的相关政策；二是确立相应管理机构,明确主要管理部门和相关管理人员组成的职责,确保新员工职业生涯管理取得实效.三是成立新员工职业生涯辅导小组,策划实施方案,组织访谈和辅导,培训及宣传,建立职业发展信息档案.四是制定《新员工职业生涯管理推进实施方案》、《新员工职业生涯发展评价标准》、《关于完善新员工职业生涯通道的建设意见》等配套制度,为推进新员工职业生涯管理提供依据和指导.五是提保证新员工职业生涯管理的经费投入,实施专项经费管理,纳入KDY研究院培训经费预算管理.