本站原创本论文为关于电力系统经济管理论文网,关于加强电力人力资源管理相关专升本毕业论文开题报告，可用于电力系统论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和优秀学术职称论文参考文献资料下载。免费教你怎么写电力系统及电力管理及电力工作方面论文范文。
【摘 要】人力资源是一种重要的战略性资源,是一个组织的实力标志和最本质的核心竞争力,也是一个组织在竞争中得以生存和发展的决定性资源.电力人力资源不仅在各项电力工作中起着基础性、战略性、决定性的作用,而且也是电力事业兴旺发达的根本保障.本文运用公共部门人力资源管理的一般原理,通过对电力人力资源管理存在问题及其成因的剖析,着重从完善组织目标体系、人员培训体系、职位配置体系、绩效考评体系等四个方面研究电力人力资源管理,以探索适合电力工作实际的人力资源管理新捷径.
【关 键 词 】人力资源管理；电力文化；职位配置；绩效考评
已经来临的知识经济时代,日益完善的市场经济体制,日新月异的电力发展形势,对电力系统人力资源管理提出了新的更高的要求.
一、电力人力资源管理的现实意义
人力资源管理是国家和各种组织对本国或本组织人力资源现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动.公共部门人力资源管理是人力资源管理的重要内容,它是指以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象,研究管理企业依据法律法规对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总称.公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两个部门.电力人力资源管理属于微观的公共部门人力资源管理范畴,它是指电力部门作为一个具体的行政组织、政府工作部门,依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程.
1、加强电力人力资源管理是电力系统体现以人为本精神的重要标志.在21世纪的今天,人类社会已经进入以人的全面发展为中心的时代.以人为本不仅是科学发展观的本质和核心,也是人力资源管理的重要原则.现代管理理论认为,在知识经济时代,人是各类组织中最具有活力性、能动性、创造性的要素.同样,人力资源是电力部门立足社会经济生活、充分发挥电力职能的最主要资源.加强人力资源管理是电力部门推行人本精神的重要载体.
2、加强人力资源管理是电力系统顺应社会发展趋势和时代潮流的需要.当前,电力系统正面临着一场革命,即电力管理呈现着信息化、流程化、标准化、国际化的发展趋势.这种管理上的变革必须依赖具有现代管理理念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才才能完成,这与电力系统所拥有的人力资源息息相关.面对日新月异的电力形势、日趋激烈的竞争态势,电力系统必须创新理念,顺应时代潮流,切实强化电力人力资源的管理、开发和利用.
3、加强电力人力资源管理是实现电力人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径.传统的电力人事管理缺乏系统的人力资源管理战略、体系、程序和方法,影响了电力企业整体工作效能的发挥,这一模式已经不适应电力管理现代化的要求.建立一套适用于电力部门的人力资源管理体系,是实现电力人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径.
4、加强电力人力资源管理是最大限度提高电力人员主观能动性的基本保证.新型的电力人力资源管理体系能通过有效的职位配置体系以及各种激励机制,把逐步以物为中心的刚性管理向以人为中心的柔性化管理转变,充分发挥人力资源的潜能,使整个团队中的每个个体都能发挥最大的潜能,做到人尽其才,才尽其用,以推动组织目标的实现.
5、加强电力人力资源管理是降低人力资源使用成本的有效方法.人力资源成本是企业为了实现自己的组织目标,创造最佳的经济效益和社会效益而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用,因此,控制人力资源成本应该从人力资源的取得、开发、使用、保障上进行.当前电力企业人力资源使用成本偏高,主要原因是人员整体数量多,员工使用价值和主观能动性未得到充分的发挥.通过强化人力资源管理,促使人力资源的总体素质提高,并促使其使用价值和主观能动性随之大幅度提高,这必将大大降低人力资源的使用成本.
6、加强电力人力资源管理为实现电力管理现代化提供了人才保障.电力管理现代化归根到底要靠人来实现,现代人力资源管理往往把识别人才、聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展各项事业的重要战略举措.因而,加强人力资源管理不仅是构建电力管理现代化体系的一项重要内容,而且也为顺利推行电力管理现代化提供了人才支持和人力保证.可以说,没有科学合理的现代人力资源管理体系,电力管理现代化就成为无源之水,无本之木.
二、当前电力人力资源管理存在的误区
人力资源管理理论这门新兴的学科在我国运用的时间不长,在电力系统推行的时间更短.由于我国人力资源管理体系受传统人力资源管理体系的影响,使我国电力企业的人力资源管理在人力资源的配置、管理方面的职能及人才引用等诸多方面存在着人力资源管理上的误区,这些都已经成为我国所有国有企业进步与发展的阻力,企业对于如何开发、利用人才,如何全面提高人员素质,如何通过科学的人际关系管理来调动员工的工作积极性和主动性等问题缺乏足够的认识和有效的措施.
1、思想观念上存在误区.电力系统在人力资源管理上并没有摆脱传统的工作思路和工作方法的影响,对电力人力资源规划、整合的重要性认识不足,各级管理者对人力资源管理重视程度不够,虽然企业内部进行了一些改革,但是传统体系影响下得陈旧思想依然存在.
2、组织目标上存在误区.组织目标过于抽象和粗放,没有通过构建一个包括短期、中期、长期目标的完整目标体系,组织目标中缺少文化元素,致使组织目标没有完全发挥为员工指明奋斗方向、明确工作目标的作用.同时,也使员工对组织的依存度和归属感不强,难以激发他们持续的工作热情,致使一员工出现消极应付的思想倾向,工作得过且过,不求有功但求无过,只比待遇不比业绩,只比条件不比奉献的现象.
3、管理手段上存在误区.在人力资源的管理手段上,缺乏互动性,过分强调上对下的约束和管理,过分依赖于经济手段和行政手段,把管理简单地等同于考核、扣分和处罚,以纯粹的考核来代替日常管理,只满足于对具体人、具体问题的具体处理.其实,随着改革开放的不断深入,社会经济环境发生了深刻变化,社会经济成分、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化,员工思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强.在这种背景下,靠简单的管理手段往往导致人力资源管理缺乏活力.