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很多投资者之所以选择加盟方式,就是想依靠盟主成功的模式和品牌拉力,降低自己的投资风险,获得稳定的利润回报.但我们看到的现实却是：同一特许品牌下的不同加盟店,经营状况和获利水平可谓两重天.原因是多方面的,其中一个重要因素就是门店店员缺乏销售热情.
要知道,门店销售业绩是每一名店员的业绩总和.店员的工作热情、导购技巧,与其业绩达成有莫大的关系,但店员管理往往令加盟商头疼不已.海芘红某加盟店开业三月后,加盟商发现门店销售业绩疲软.对店员几番训导后,依然无效,无奈之下,加盟商只得求助于总部.
什么样的店员最合适
加盟商：招聘的时候,我要求的可都是有经验的熟手,可业绩还是差,我都不知道该招什么样的人做店员了！
海芘红：招店员,看经验,这是我们在门店招聘中最大的一个误区！要知道,经验这个东西,保质期只有三个月,三个月后,什么经验都过期了.
海芘红招聘员工,最重要的要求只有两个：一是热情,一是潜力.
只有对任何事物都表现出热情态度的人,才可能对工作也满怀热情,才可能创造好的销售业绩.没有经验并不可怕,门店销售技巧的套路,只要聪明,很短时间就可以掌握并运用纯熟.因此,招聘时,我们最关注的是这个人对生活是不是充满了热情,是不是学习能力足够强
而以下几种人,我们尽量不要招进门：
高学历.目前大学生就业形势紧张,因此大学生应聘店员不是什么新鲜事.但除非我们有意识地要将其培养成储备干部,否则,一般不招大学生.现在大学生普遍眼高手低,门店这种枯燥的工作很难干得长久.
经验非常丰富,门店经验在5年以上的.
做店员做了5年,还没有得到晋升,要么能力不行,要么其他方面有问题.而且,经验特别丰富的店员,非常难管理,她们敷衍起你来,能把你蒙得一愣一愣的.
而且,在其他企业做的时间长了,往往成了“油子”,我们的文化很难将其同化.
真正合适的店员,不是学历高,也不是经验多,而是对生活、对工作充满热情的人,能在枯燥的门店工作中尽心尽责.我们讲“态度决定一切”,一个对生活、对工作都懒洋洋的人,经验再丰富又有什么用
店员的工作内容虽然简单,但店员的招聘不能随意,对店员的管理重心必须要延长至门店招聘环节,不然,你花上数倍的培训时间和成本,仍然看不到效果.
什么影响了店员的热情
加盟商：我搞不懂,为什么我好说歹说,店员就是没有积极性我在店里还好点,刚转身,就是另外一个模样,无精打采,懒懒散散.换了几茬人,还是老样子.
海芘红：店员的表现受内外因两方面影响.
外因,是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理；内因,是素质、能力.
外因影响内因,内因决定店员的工作热情.
当店员工作热情不高、阳奉阴违时,首先你要反省一下：你是否给你手下的店员营造了一个宽松、愉快的工作环境你是否让店员深刻地理解了海芘红所倡导的“快乐”文化,并在销售过程中传递给了顾客
多数情况下,店员工作没做好,责任不在店员,而是门店的管理者.
加盟商：那我有哪些做得不对,才导致了今天的这个局面
海芘红：以下几种情况,对店员的工作热情影响很大：
管理者长期不在门店.你是老板,你对自己的生意都不上心,三天打鱼两天晒网,就甭想店员能有敬业精神,替你把门店经营得蒸蒸日上,除非你有一个好店长.
说得到,做不到.这里有两层意思,一层意思是带头违反门店的规章制度,如规定门店要保持清洁,偏偏你当老板的还随地乱扔垃圾,你还想店员能尽心尽责搞好卫生么二是承诺店员的,回头却自食其言,比如说好要放某某半天假,你回头又随口撤销.人无信不立,下次无论你再说什么,她们都当你说着玩呢.
无目标管理,或有目标管理而无过程管理.多数加盟商还是给店员下了目标任务的,但笼统地要求当月达到多少销量是无济于事的.
首先,目标必须清晰,越清晰越好.这个月销量目标定为多少,分布在各个星期、各个周末,每天的上午下午大概应为多少没有目标就没有压力和动力,必须要有一个准确的衡量目标.当实际完成业绩与目标有一定偏差时,就要分析原因并找出解决方案.
其次,拟定目标后,要实行过程管理.如何达到目标销量需要做哪些促销什么时候做促销何种主题店员需要做哪些事做到什么程度目标分解,过程管理,越细越好.要让店员既感到工作的压力,又要教她达成销量的办法,同时还要完善考核、奖惩制度.
不恰当的培训方式.枯燥的培训,店员学习起来很慢,犯了错误立马被骂或被扣钱,更让店员心生怨气.正确的方式是：采用实践中培训的方式,情景式培训的效果更为有效.
老板／店长决定一切
加盟商：作为店面的老板和主要管理者,我应该注意什么问题
海芘红：你说的是一个很重要的问题.这不是笼统而简单地照搬管理书上的话――在加盟商的门店里,老板的的确确影响着店员的工作表现,决定着门店的销量.
老板／店长的生活习惯、为人处事、人品德行,都直接影响店员.从管理学角度说,管理者就是店员们自觉不自觉的效仿对象.
如果管理者能够身体力行,言行如一,那么店员的行为、态度、职业道德,也会向好的方面发展,一旦管理者自毁长城,破坏了自己制定的规则,尽管他手握这个特权,再科学、再合理的规则,基本都是摆设.
成为一个好老板的途径有很多,这里介绍特别重要的一个原则,在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”,或者叫“现场管理”.
可能有些人听过这个故事,麦当劳的创始人曾经发了次火,然后把所有经理级职员的椅子背都给锯掉了.其原因就是：办公室里靠在椅背上的安逸感,让很多经理人都忽视了去门店、去一线的重要性.
一线店员如果经常看到老板来店里,就可能在行为上产生如下变化：
1．店员可以及时汇报店内情况,加快店内事务的解决速度.
2．尽量做到“当日事,当日清”.因为如果遇到非常认真的老板,店员就特别担心老板质询.
3．如果得到老板的当面赞赏或指导,店员在日常行动中会更加投入.
4．店员如果感到老板常来,就会认为他同自己在一起,工作一样辛苦、一样投入,因而更加理解这份职业,更安稳地在店里做事.