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高尔夫,为何迟迟学不会
记得十年前第一次打高尔夫,当时很激动也很新奇,因为一直以来都觉得高尔夫是一项奢侈且代表身份的运动,因此敬而远之.但被同学的热情所感染,于是乎欣然前往,虽然只是进练习场,也突然感觉自己成了有身份的人.
不过,这一次的经历并不美好,首先用的是同学的球杆,似乎不太顺手,同时因为不掌握要领,因此屡屡打不到球,看着其他人优美的身姿、听到击中球时悦耳的声音,显得别人是那么的自信,而自己似乎离它甚远.同学鼓励说是因为打得少,只要多练即可,于是更加努力练习,可惜换来的还是打不着的懊恼,以及因握杆有误所造成的手部大块脱皮的痛苦.
于是,远离高尔夫.
一晃十年而过,老公心血来潮想打高尔夫,听朋友们说,要想打好必须请教练,于是花了近万元请了一个教练.虽然这个教练主要是教他打球,但我在旁边“偷学”,心想这下好了.于是在教练教授老公时,我认真地一板一眼地学着,感觉真的是领悟了很多,自己都觉得姿势优美了,顿觉此次击球一定百发百中,且能击出很远.可惜想象未能成真,老公在教练的手把手指导下,进步非常快,很快掌握要领,并且百打百中,且距离都够远,而我却仍和没学时一样,不得要领.
有一天,突然顿悟,高尔夫不正象企业中的工作吗教练不正是管理者吗而我们正是企业中的一员.在大家工作的过程中,何为有效的捷径,其实并不仅是埋头苦干,而是真正地掌握方法.正如新员工入职管理一样,如果员工融入得快,则为企业创造价值的时间就早,且员工也容易理解公司、理解职位,从而更加稳定积极.那具体应该如何办
新员工需要导师
很多企业把新员工招聘进来以后,就让员工进行自我成长,即全凭一腔热血,没有任何的培训,有的甚至于连工作职责及目标都不清楚.而员工努力工作了很久,却得不到认可,也无法感受工作的真谛.同时,显得工作毫无乐趣,时间长了产生怀疑或职业倦怠,其后果是新员工离开,或者从此不再积极.
究其原因,其实就象笔者第一次打高尔夫一样,兴奋、好奇、积极,但因不得其法,于是精力耗尽毫无收获,郁郁而终.以至于10年都没有再去摸高尔夫球杆.这种现象在企业中并不罕见.解决这样的问题,其实很简单,即给员工配一个导师,这个导师可以是直接上级也可以是资深员工,但必须明确导师的职责,而非隔岸观火,否则导师也成了摆设.
很多企业一般会选择让员工的上级做导师,但因为上级比较忙,所以往往是导师提了要求并告诉了方法,我们照猫画虎后,发现毕竟不是虎还是猫,这怎么办呢其实很简单,就是要向导师询问具体的方法,并在做的过程中请导师予以指点,找出问题所在,纠偏后予以执行,再指导,再纠偏,循环往复,如此这个员工的工作一定会有起色.
就象笔者十年后练高尔夫球一样,只在旁边看,以为自己学会了,其实还没有学会,需要教练的指点才会真正的进步.如同中国的菜谱,盐少许、糖少许,少许是多少呢我们每个人心里都有一杆不一样的秤,于是放了少许的盐与糖后,发现我们做的菜都不是一个味道,且比起厨师的要求有差距.这个时候,如果没有人帮我们指点、纠偏,那我们就很难进步.
好导师“长”什么样
在企业中是否所有人都可以成为导师呢答案一定为“NO”,优秀的导师可以快速带出好的学生,他们不仅好学,而且能够很快学以致用,且少走弯路.优秀的导师耐心、平和、好为人师,能够把复杂的事情拆解为分解动作,以便让学员容易理解并习得,只有这样才能够真正快速应用到工作中,产生绩效.
一个优秀的员工并不一定可以成为一名优秀的导师,因为自己会做不代表能够教会他人去做,而教他人的能力是导师一个不可或缺的技能.就像在高尔夫教练场,虽然有很多高尔夫球打得非常好的选手,但他们却不能当一名高尔夫教练,因为他们不能够耐心地去面对初学者,不能将个人掌握的技能拆解为他人可以习得的技能.因此,企业的人力资源部门一定要明确,并非论资排辈就可以做辅导员.
导师不容易,在企业中做导师更不容易,如何能让新员工信服,真正教会他们东西,如何让他们全面了解工作,深刻认同企业,都不是件易事.因此,导师也要有自己的硬家伙来“对付”这些新员工,这个工具是什么呢,其实就是新员工的绩效考核及转正答辩.既然教导有要求,那衡量就要有标准,所以绩效考核在企业的人力资源管理中无处不在,运用好绩效的工具,可以促进大家的学习与成长.就像高尔夫教练一样,只有规定了学习的次数、时间,且收了费用,大家才会按时上课,并学习技能,因为如果时间已过,哪怕是没有学全,也不得延长,这是要求也是管理,值得借鉴.
身边万事皆管理,与人相处有新意.笔者通过对高尔夫的学习过程,深刻体会到在企业中的人才管理,尤其是新入职员工的管理是多么的重要,而其关键点就是掌握有效的方法,这个方法就是导师制,只有使用了好的方法,才会使很多事半功倍.其实生活也是一面镜子,它在不断地检视我们的价值,而通过这面镜子,使得我们更清晰地感受到管理的技术,尤其是人力资源管理,无处不在.
责任编辑:焦 晶