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摘 要 ：新生代员工与历代员工相比有着特点鲜明的不同,如今电力企业中新生代员工队伍已逐渐强大起来,传统电力企业如何管理使用好新生代队伍是考验企业未来发展潜力所在.本文针对新生代特点,探讨了管理者应怎样调整自身,正视新生代员工需要,做出积极、合作、共赢的姿态与决策.
关 键 词 ： 新生代 复杂适应性管理 沟通 价值观
纵观国家电网公司下属各单位的人员结构,拥有更多高端专业化人才已是近年的基本趋势.每年进入国家电网公司的新员工学历水平越来越高,来自名牌大学的高材生也越来越多,作为受用单位自然鼓掌欢迎.面对如此优秀的人才队伍,怎样培养他们,让新生力量成为企业创新发展所需的智慧与力量源泉,是管理者需要与时俱进深入思考的问题.
一、新生代员工队伍特质
1.时代刻画了新生代的整体形象.新生代是指80年以后出后的,因为80年代是中国进入改革开放重要的历史转折点,80年代后中国社会的经济、文化、生活发生了翻天覆地的变化,加之80后、90后出生的孩子基本都是独生子,这两个重要历史背景使得这两个年代人有着与以往任何年代人更多的不同与个性.他们在物质丰富、家庭宠爱中长大,大学升学率历史最高,而就业压力又是历史之最,他们选择职业的目的可能更多地因为现实因素.因为新生代内在的价值观已经由过去的理想型转变为现实型,他们比历代年轻人更注重现实利益、讲究实际、看重眼前,成长过程中缺乏吃苦与责任意识,强调个人本位主义,在个性追求及生活方式上更崇尚舒适与自由,但又往往自主或非自主地依赖于家长,造就了“不想长大”的新生代心理特质.
2.入企后二次成长的冲击与蜕变.新生代员工对组织的想象和对工作的期盼往往过于理想化,进入企业后,会因传统电力企业复杂庞大的体系及严峻的实际工作产生较大的内心冲击,不现实的渴望和最初工作的平庸导致内心不平衡,特别是对于成长和自我实现需要的满意度会相对较低.这时,他们的心理波动比较大.职场上抗压能力的差别会使新生代面临不适与尴尬,也最容易出现“不敬业”现象.能顺利将稚嫩的一面蜕变成熟面对挑战就会给自身迎来机遇,否则不调整好自己,就会一步步消磨意志,浪费了知识才华.因此培养与管理好新生代越早入手越好,他们需要在工作中二次成长,成熟后的新生代必将成为未来员工队伍的主流.
二、基于新生代特质,开创复杂适应性管理
1.注重入企学习,加强岗前专业培训.电力系统是专业性极强的企业,打造高知识高技能的专业化适应人才是企业发展与人才管理的核心,再花哨的管理都要以专业过硬为前提,因此企业也一定要重视新员工的入企学习及岗前专业培训.首先,让其最大程度地了解本企业的生产与管理构成,了解企业内部的业务流程.深入基层,学习实际工作,掌握真实的现场工作情况,消除他们头脑中的幻想.通过专业领域的轮换实习,新生代获得了良好的学习锻炼机会,拓宽了视野.同时企业通过这一期间的表现,对个体也有一个全面的认识培养过程,为日后人才的合理应用起到重要作用.其次,对于专业细分的需求性人才,也不要急于让其马上上岗,要深入工作进行岗前的全面培训,将头脑中的书本知识与工作实际嫁接,通过理论与现实的有机结合、消化,才能激发其日后的创新思维.
2.突破局限,提供挑战甚至跨界锻炼,激发他们的潜质.新生代员工的综合知识水平及知识结构的多元化是历代无法相比的,源于他们受教育时代的优势,他们头脑里储藏的知识就是生产力,可塑性与潜能极大.以往,企业人力资源管理往往把员工当做被动客体,这对新生代是适得其反的,“复杂的适应性管理”的特点就是要有永恒的新奇性.管理者要充分利用这一理论,不把新生代管牢,激发他们的潜能,适当给予他们富有挑战性甚至跨界的锻炼,让他们勇于创新,努力实践,甚至允许他们碰一碰壁,在接受和适应社会变革及企业发展上,实现敬业精神与业务能力的共同提升.管理学家霍尔指出：“提供富有挑战的起步性工作,是帮助新员工取得职业发展最有力且最不复杂的办法.”这也是培养年轻人信心和事业心最好的办法.即使在电力企业最基层班组,往往能产生出好的创新成果,一点一滴的创新不仅会优化工作,更为年轻人日后的成长发展奠定了良好基础.
3.重视人才,启动贴切的职业生涯发展规划.每个人特别是新入企大学生非常希望自己从事的事业能给予理想与自我价值实现的目标,这样他们就会非常努力地工作.要帮助他们扎根企业树立理想与愿景,贴切地为每个人建立职业生涯发展规划,确立职业目标,明确职业路径,有针对性地提供培训或学习机会.这样企业对员工的期望值越高,信任度越高,员工的工作就越出色.这种“皮格马利翁”效应特别适合对新生代员工的管理,因为他们更自主自信、自成一派.在帮助他们发展自我的同时,管理者特别要加大团队协作精神的培养,引导他们认识“尺有所短,寸有所长”的道理,扬长避短,这样的管理既让新生代成为知识技能结构完善的复合性人才,又为企业未来发展赢得了高素质人才的储备.一方面能激发年轻人的事业心责任感,另一方面企业赢得了忠诚度与人才资源.
4.克服“代沟”,沟通与管理要与时俱进.未来,电力企业的干部队伍中,新生代的中层将越来越多,而机关和基层的主要岗位及骨干也将更多的属于新生代,企业高层、中层与基层员工呈现不同程度的“断代”.这就要求管理者注重沟通机制与方式的建立,确保高、中、基层管理者与普通员工能够随时互通信息、交流思想,做到“沟通无层级”,形成无障碍高效沟通,在入职前、培训期、试用期、转正期、工作变动期、绩效考核期间都适当增加沟通.在沟通方式上尊重新一代的特质,调整国企呆板的老套思想,通过网络、短信、微信平台、群、工作信息交换平台等多种形式进行有效沟通,这样既有助于各层级人员克服“代沟”,提高工作绩效水平,又尊重个性、重视个体的话语权和精神层面需求.
5.文化引导,享受核心价值观与管理的趋同效应.在市场经济环境中,新生代逐渐形成了效率、务实、功利、竞争与自我价值实现的价值观,与以往年代对精神的追求及甘于奉献相比,他们在个人与集体的取向中,更个人本位主义,但并不因此就无视集体,他们忠诚于自己对职业的兴趣与执着,热衷于追求职业能力提升和发展带给自我的成就感.特别是一些高素质的人才在一个企业工作,并不仅仅是为了挣钱,而更重要的是把自己的兴趣作为事业来经营.这样企业文化与核心价值观就要与时代同步,不能只强调企业的愿景,而应将个人的价值实现融合进来,以激励为重,管理的最高境界不是管而是敬.日后80、90后是企业的中坚力量,他们这一代主体的本质和时代背景决定了他们不会消极地适应现有企业管理要求,也不会满足于自身已达到的道德境界和业务水平,而是会按照发展的内在规律,将企业和自身的双重目的自主地生成并构建自己的精神与物质世界.因此多给予他们丰富的学习机会,全方面培养开发,发挥这些新生力军高智商、多元化能力,以及新颖的价值体系,是电力企业面向高速经济发展的必然之路.所以不如敞开怀抱,让年轻人更淋漓尽致地发挥他们的创新,企业才会获得勃勃生机.
总之,管理者要比过去任何历史阶段都敢于创新,敢于面对现实接纳新思想、新事物.努力营造一个良好的氛围,生动积极的企业文化,才能发挥新生代的优势,达到个人价值与企业发展的共同实现.