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摘 要：根据勘察设计行业职称评审的特点,通过分析职称评审在勘察设计企业内部与其他评价因素的关联性,和外部市场的综合作用,探讨如何改进职称评审,发挥激励作用.
关 键 词：职称执业资格绩效考核激励导向
随着勘察设计行业发展对人才培养的重视,职称评审是对专业技术人才进行公正、客观评价的有效工具,它构成了单位资质申请,个人执业资格报考申报的参考依据,同时也能保证专业技术人才在职或者退休期间的薪酬待遇.在越来越规范的勘察设计行业市场,职称的效用不再单一.但是随着专业技术人才数量的迅猛发展,勘察设计行业市场开拓,职称评审制度以及政策上,面对日益灵活的市场,激励作用开始出现一些停滞.
一、工程勘察设计行业职称评审的特点
1.分区域、分行业评审导致职称评审各有体系,标准不统一.由于行业内分工或者地区管理权限的划分,不同评审权限的操作原则差异,导致职称评审在行业标准不统一.因此,企业或者专业技术人才在跨区域交流、工作中,如市场准入、招投标、备案,需解释核实职称评审权限等问题,不同区域或者系统职称评审的公正性和权威性受到质疑.面对日益规范的市场秩序,这无疑增加了工作量和沟通成本,影响工作效率.
2.既有职称评审制度缺乏量化指标,新兴专业评审渠道不完善,职称评审信息化较难实现.现有的职称评审要求具备学历和资历两个硬件,能力和业绩因为缺少量化指标往往变成补充条件.随着勘察设计行业的发展,多元化的专业技术人才和岗位应运而生,对人才的分类评审技术难度增加,如果没有全面的评审办法覆盖,间接制约了部分业务人才的发展.
3.职称评审采用“一评终身制”,缺乏持续的激励作用.职称评审目前多关注评审之前的综合水平、业绩能力和成果,取得职称后终身制,缺乏持续性的学习制度,于人才自身及行业的可持续发展都非常不利.
4.单位绩效考评和职称评审结合度不高.企业自有的绩效考核体系相对职称评审周期短（一般一年考核）,评价指标相对完善和独立,职称评审是在一段时期内（3-5年或更长）对专业技术人才的均衡考虑.职称评审中涉及的业绩能力参评指标在年度绩效考评中对应项目不明显.
二、职称评审与勘察设计企业内部其他评价因素之间的关系
1.注册师考试.注册师考试是依照学历和资历,在满足规定的工作年限要求后,参加全国统考,对个人的专业技术能力直接测评.考取注册师的人员实施注册,并在注册期内通过参加继续教育,保证知识的与时俱进.注册师的报考和职称评审条件对学历和资历要求类似,所以在个别地区,如果取得相应的注册工程师,即可聘任具有对应专业的职称.
2.绩效考核.绩效考核是在某个周期（一般一年）内,对员工从工作业绩、综合能力等方面进行综合评价的方式,评价结果可作用于薪资绩效.职称评审的周期较之更长,侧重长期积累.但是,两者在评价的内容上有一定的共通之处：职称评审更像是绩效考核点的累积,最后在周期内整体的输出,形成职称评审的直观考量因素.
3.内（外）部专家评审.职称评审无法突出尖端人才,专家评审很好地弥补了这一点.内外部专家评审程序和职称具有极大的相似性,只是在评审的具体指标上,专家评审则更有专业侧重,比如要求有具体行业奖项,论文业绩的发表数量情况,评价要素量化.专家评审往往要求取得一定职称,然后二次选拔,这些专家最后参与企业咨询等,服务于企业或者外部市场.
经笔者分析,执业资格、绩效考核、专家评审与职称相互之间的促进关系,如下图所示：
三、职称评审的外部市场作用
第一,勘察设计企业的竞争压力增加,个人执业资格申报,单位资质申报,都对职称人员数量和质量提出高要求,市场对职称评审的专业性也提出挑战,评审的科学性与专业性受到了更为广泛的关注.第二,由于职称直接与退休后的待遇相关,所以大众越来越关注职称评审的客观公正.第三,高级职称人才在社会得到广泛的价值认可,对人才提拔和培养都是极大的激励.
四、利用企业内部的关联因素提高职称评审的激励作用,积极反馈市场
1.利用职称评审激励从业人员对注册师的考取.从勘察设计行业发展报告来看,注册执业师数量难以满足资质需求.从执业资格与职称评审的相似性和同一性看,部分专业初中级职称评审可以简化,考取相应的注册资格,即可以聘任对应级别的职称.同时对已经取得职称人员,实施阶段性的继续教育,保持专业技术水平与行业同步,引导其发挥长期激励作用.如此对行业注册人员的发展势必形成一个明确的导向,对行业资质的发展也是一个极大的促进.
2.职称评审评价指标融入绩效考核.有目的引入职称评审业绩和能力考核指标,将绩效考核系统合理地运用到职称评审系统中,形成职称评审二次参考的依据,可以相对地减少“人为因素干扰”,提高职称评审的公正性.
3.通过完善职称评审制度,鼓励人才多元化发展.勘察设计市场扩张性发展策略,涌现出的大量多元化岗位,亟需得到关注.鼓励人才多元化的专业发展,给他们提供完备的评审渠道也是职称评审现状下的一个诉求.增加新兴专业的评审条件和要求,完善评审制度,选拔公正权威的职称评审专家组成评审专业团队,为专业技术人才的发展提供畅通的渠道.
4.进一步细分职称评审体系,做足行业高端人才选拔的基础工作.在细分现有职称评审体系的基础上,加强高层级职称的二次分级,特别是正高级别的再次分级,并逐步建立起各级职称通道与相应层级专家间的递进渠道,将是对现有评审体系的一项必要补充.如此,一方面可以进一步丰富职称纵向晋升,以免达到正高层级后再无上升空间产生的惰性；另一方面也为高端人才选拔再次提供了一个参考指标.
5.建立职称评审与勘察设计企业内部其他评价因素之间关系权重指标,促使职称评审信息化的实现.具体结合专业水平、工作能力与经历、业绩与成果要求、综合考核等四项设置指标,各指标细分权重,作为职称评审可量化的指标,开发信息化平台,以期提高职称评审效率.