什么是最好的销售培训

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在实际培训中,学员需要的不是老师告诉他“1.5倍库存管理”是怎么回事,而是要知道具体实践中如何去计算、控制有效库存的方法.

7月末,笔者受邀前往内蒙一家著名的乳企作为期一周的销售培训.看着绝大多数学员都是意气风发的二十几岁的毛头小伙子和姑娘,每个人手里却操纵着几个亿乃至几十亿的生意,不由感叹自古英雄出少年.

感叹之余,也有些许担忧,毕竟这些年轻人只有不到3年的快消品经验,除了无畏的冲劲和自豪感外,多数学员无论系统知识还是管理理论都比较匮乏.或许,这家高速成长的企业正是意识到了这一点,才频繁外聘专家和老师培训吧.

什么是最好的销售培训

众所周知,销售培训有别于人力资源和其他专业培训.首先,没有实际操盘经验者,基本无法胜任销售培训；其次,培训老师必须拥有相当的职业阅历和耀眼光环,否则无法震慑和说服见多识广的销售精英；最后,销售的理论和学说虽然变化并不太快,但中国营销实践越来越惨烈,渠道演化速度越来越快,只有最新的东西和着眼于解决销售人员最棘手困难的课题和教案,才最有效,最吸引人.

什么是最好的培训

1取决于受训企业的目的和动机.

“销售培训是为了提高业务人员的素质和能力！”所有企业都这么说,但实际上,企业管理者对培训的口头宣扬和实际期望有不少折扣距离.

另外,课程设置不合理、讲师不合适等造成的实际效果不显著和被训学员流失率过高,也会让企业高管对培训的投入和产出产生怀疑.

比如我曾工作多年的“联合利华”公司,非常注重培训,“学习树”培训项目让许多内部员工获益匪浅,甚至公司还支付高额学费,让一些高级管理者去上海“中欧管理学院”学习EMBA.但历年来,被训者的流失率非常高.因此,企业是否有胸襟和耐心对培训长期投资,决定了这个企业是否真正关心销售培训.如果仅仅为了一时之需,延请一些短期销售培训,效果往往并不显著,企业也会失望而归.

2　取决于受训企业对销售培训的观念和态度.

上世纪90年代,“联合利华”认为培训是对业务人员劳苦付出的褒奖和享受.每年冬天冰淇淋销售的淡季,就是大家到宾馆参加培训的时间,老师也会善意地提醒大家放松心态,调整到舒服的坐姿去享受课程.

而“可口可乐大学”则相反,其课程更多的是向学员灌输公司的标准手册和成功概念,每每经过2～5天从早到晚的封闭式洗脑培训,学员在被灌输成功标准的同时大多筋疲力尽.

前文提及的那家乳品公司对培训的态度是比较独特的.培训完毕后学员立刻考试,考试成绩列入今后晋升参考依据之一,课堂表现消极者可能被随即罚款处罚.一般说来,只有记忆力惊人者才能立竿见影获得较好分数.

当然,企业的初衷是为了学员更好地珍惜宝贵的学习机会.此次培训时间正好赶上月末和半年关账的关键两天,所以,一到休息间隙大家纷纷打催销量.

从“联合利华”的淡季休闲式培训,到“可口可乐大学”封闭式洗脑培训,再到该乳品企业的“类科举”式培训,各有千秋和优劣,但有一点无疑是肯定的：你采取的培训方式是否与你企业的文化和理念息息相关,直接决定了受训人员的状态和培训效果.

3　取决于课程能否被多数学员理解并在实践中发挥作用.

有一年,我和23名同学花了两天时间痛苦万状地听老师讲授“考核中的平衡记分卡”.相信和我一样听完后仍然混沌者为数不少,况且企业现状并不适合现在就实施“平衡记分卡”,也没有类似计划近期推动该项目,只是为了解而学习,所以此次培训的参与度和实际效果几乎等于零.

一个在华多年的美国籍资深高管,怀疑手下业务人员谈判能力太差,委托我为其销售团队讲授一天的“重点客户管理”.他的手下有两个来自可口可乐的资深销售同仁,隐约向我透露该企业的授权有限而且模糊.区域销售经理苦于难于掌握分寸和大卖场谈判,有时谈成的有利成果反而被该美籍高管亲自出马搞砸.因此,从重点客户管理学习中得到的技巧,运用的余地非常有限.

同时,因材施教也非常重要.同为区域销售经理职位,因为工作时间长短和文化修养高低及自身素质的不同,对课程的理解和接纳程度参差不齐.

例如,该美籍主管的手下区域经理,既有超过15年销售经验的资深行家,也有之前毫无消费品销售经历的海归.给小学生讲课,往往比给研究生授课更难,何况是小学生和研究生同堂听课.这样的培训,效果自然好不到哪里去.

4　取决子讲师对被训企业的文化和学员的真正需求是否明察秋毫.

去这家乳品企业培训之前,我对该公司文化一无所知,做培训时,每当我试图鼓励学员为同学的优异表现鼓掌加油时往往应者寥寥.最后我才了解到,该公司定义开会鼓掌是一种“声音贿赂”,即使董事长和总经理讲话,与会者如果觉得非常精彩点头即可.如果不了解受训企业文化.讲师和学员都可能陷入无所适从的境地.

再比如“1.5倍库存管理”,只要是销售人员,都会接触到.但在实际培训中,学员需要的不是老师告诉他“1.5倍库存管理”是怎么回事,而是要知道具体实践中如何去计算、控制有效库存的方法.这个方法不是一个僵化的系数,是要根据实际的仓储、运输、市场销售等状况灵活掌握的.

这家内蒙的乳品公司,9年间以火箭般的速度增长,从一个小企业成长至拥有几十个公司,相信期间因为奶源限制和系统的迅速膨胀,也造成了不少的缺货、断货、局部少数品种积压等问题.如果培训老师能更多地理解企业,并从中帮助学员找到一些解决库存管理的良方,才是最有效的培训.

5　取决子能否通过培训让潜力学员获得提升或者晋升的能力.

销售人员的学习态度可分为3种：

先知先觉者,这些人已经养成了良好的学习习惯和争强好胜的态度,习惯独立思考,培训是他们乐于接受的最佳学习途径之一；

后知后觉者,不少销售人员的起点不高甚至学习能力也不行,但严酷的生活和工作教会他们一个残酷的结论：不去学习和思考个人前途只有一片漆黑；

不知不觉者,他们也许聪明伶俐,但他们对培训中传授的知识永远口服心不服,更谈不上融会贯通去实际运用.一般说来,企业对他们的培训往往是徒劳的.

销售管理人员面临的问题也主要有两类：一类对某市或者某省的市场特点以及渠道特征,对当地每个经销商的重要优劣也滚瓜烂熟,但离开生长环境就无法施展拳脚,另一类是理论知识比较扎实,可以滔滔不绝谈原则,但每每在实际工作中水土不服.

好的销售培训课程,应该能根据上面所述学员类型和销售管理问题类型,一步一步从浅到深,让先知先觉者,后知后觉者,都能够通过培训获得进步,进而有机会晋升至他们理应担当的职位.

也许,销售培训从来都没有最好,因为对课程的烂熟于心并不能让学员立即获得解决现实问题的能力.任何一项销售知识,都必须经历实践,甚至必须经历某些教训后,才能算真正获得.