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摘 要：职称评聘工作是人力资源管理的一项基础性工作,关系到专业技术人员的切身利益,虽然经过多年不断地改革和完善,但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作,仍然存在一些值得重视的问题,本文结合高校职称工作提出关于改进高校职称评聘工作的几点建议.
关 键 词：高校职称工作对策
一、坚持政策导向,适当提高评审标准,确保评聘质量
在修改标准条件时,着重把握好以下三个方面：一是突出业绩导向,重点考察其工作实绩,二是提高标准的针对性,对不同系列的专业技术人员实事求是地提出不同的要求,三是提高评价标准的可操作性,调整现行条件中不够具体难以掌握的评价标准,尽可能量化,避免标准解释的随意性.近年来,各高校对职评政策均进行了较大幅度的调整,一致的做法是条件更高,要求更严.众所周知,评聘质量是职称工作的生命线,而条件、职数和程序控制是保证职称评聘质量的三大法宝.为确保评聘质量,在程序控制上应加大职称工作各环节的透明度,在职数控制上宜采取结构比例控制、定编设岗和适度从紧的原则,在条件控制上,应坚决取消有关福利政策.总之,评审政策的调整,应根据形势的变化,以建立重业绩、比贡献、观实效的职评导向,破除急功近利的价值趋向,倡导广大专业技术人员摆正个人位置,正确处理为国家、集体奉献与为个人奋斗的关系,引导广大专业技术人员切实履行岗位职责,创造岗位实绩.
建立科学的考核标准,是晋职考核工作中的一个重要环节,也是深化教师职务聘任制度的关键所在.坚持重实绩,重客观公正,重竞争和可量化操作,具有广泛的适用性和规范性的考核原则.按照有关规定,对专业技术人员进行严格考核,力戒形式主义和走过场的现象.可考虑实行贡献排序法,就是在评审职称时打破时间界限,将每个参评者的教学工作、科研业绩、思想政治表现、所获荣誉以及学历、学位等各方面情况综合打分进行累加,从高到低进行排序,然后按照晋升名额从高分到低分开始录定.时间短、积分少的自然落在后面,时间长、积分多的肯定排在前面,时间短但才华、业绩等特别突出的也可能排在前面.这样,从高到低按照名额确定评审的入选者,时间短但才华、业绩特别突出的入选者自然带有破格色彩.
二、加强职务评聘制度化建设,完善监督机制
制度建设是实现管理科学化、规范化的前提和基础.《高等学校教师职务条例》是指导教师职务聘任制改革的法规文件.现行条例已经不太适应要求,当务之急是要结合高校的实际情况,根据《教师法》、《高等教育法》等加快制度建设,尽快修订出台新的职务条例,为职称评聘改革提供依据.
为保证评聘的公开、公平、公正,加强监督高校职称工作的全过程,可以创造条件实行全程公示制,具体内容包括：申报材料公开展示,推荐名单公开张贴,学科组评议通过名单张榜公示,公开述职测评,统一组织破格人员公开答辩.公示是加大透明度、接受群众监督、提高评聘质量的有效途径,采取全程公示制既是对申报人员材料真实性的监督,也是对职称工作情况的监督,同时还是对申报人员成果的充分展示,体现了公开、公平、公正的竞争原则.
三、实行岗位管理制度,建立多样化的评价体系
高校应在做好人员定编的基础上,根据学科和队伍建设的需要,科学、合理地做好岗位设置工作,优化职务结构,明确任职条件、岗位职责和聘用期限,以及相应的奖惩制度.在此基础上,按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,按岗聘用,竞争上岗,逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法,强化岗位意识,将岗位和待遇挂钩,“以岗定薪,按岗取酬”,加大自主分配力度,努力构建有高校特色的教师岗位制度.
人才评价是一个难题,高校要切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究,按照不同学校、不同学科考虑建立多样化的评价标准.既要考虑到学校之间、个体之间的差别,又要根据学科不同实行分类评价.一般而言,良好的社会评价机制来自组织内的评价和职业同行的评价.要建立以业绩取向为重点,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系,按照“绩效优先、公正、公开”的原则,充分听取同行专家的意见,建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制,科学评价教学科研成果.
总之,对高校教师职称改革而言,制度健全了,体制理顺了,许多问题就会迎刃而解.职称评聘制度改革是一个综合配套的系统工程,要从根本上更新观念、变革管理方式,建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制和社会保障机制等相关配套制度,使人员进出形成良性循环,实现人才资源的合理化配置.