我国家族企业的传承管理

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摘 要：家族企业作为市场经济中的一个重要组成部分,在当今社会经济构成中占据着相当大的比重,对经济的发展有着举足轻重的作用.在《财富》500强企业中,家族企业约占据了其中的三分之一.但是,我国的家族企业发展状况不容乐观,家族企业面临着严峻挑战.本文主要通过对我国家族企业的发展历程以及发展现状进行研究,并且在参考国内外专家对家族企业的研究的基础上,结合我国国情,对家族企业的传承问题进行探索及提出相关建议,并对我国家族企业的发展提出展望.

关 键 词：家族企业；发展模式；传承

一、引言

家族企业发展历史悠久,贯穿了整个人类发展历史.美国哲学教授丹尼斯杰弗认为,由一位或数位家族成员所拥有和控制的企业即为家族企业.在这个定义中,“血”、“工作”和“所有权”共同构成了家族企业的本质.哈佛大学唐纳利教授认为,同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理,并且这两代衔接的结果,是公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系.虽然不同学者对家族企业的定义不同,但从基本意义上来说,他们都是从所有权的归属以及家庭成员与企业的关系角度来定义家族企业的.家族企业是由一个家庭或家族成员,凭借血缘关系,共同建立、共同拥有财产、拥有共同目标,以发展壮大家族为目的的一类企业.但是,随着家族企业的不断发展,其中暴露的一系列问题也亟待解决.

二、我国家族企业的发展

家族企业来源于私营企业的发展,由于经济发展的要求,私人开设企业是一种不可阻挡的趋势.在“中华民国”时期,我国便有了民族资本主义,是我国近代以来最早的家族企业.十一届三中全会以来,我国实行改革开放政策,涌现出了一大批家族企业,为我国的经济发展做出了巨大贡献.以2003年底的统计的数据来看,全国登记的私营企业达300.55万家,就业人数达4088.65万人,注册资本总额为35304.89亿元,创造工业价值为18964.5亿元,实现社会消费品零售额为10035.4亿元,出口创汇折合人民币为1794.68亿元.可见,私营企业的发展极大缓解了劳动力的就业压力,安置了大量员工,特别是国有企业下岗员工,为国家的社会稳定和国民经济的发展做出了重要贡献.

由于我国是一个传统的家庭文化非常丰富的国家,中国的传统文化是对民营企业产生深远的影响,对私营企业的制度安排、组织规范和运营管理模式等方面具有决定性的影响.家族企业依靠血缘关系所产生的凝聚力,以灵活的经营管理机制,在艰难的创业过程中及时抓住市场机遇,使企业在较短时间内迅速成长壮大.然而,每一个企业的发展都具有一定的发展周期,家族企业亦是如此.在发展初期,家族企业具有顽强的生命力和高速的办事效率,如果在此时对企业进行现代化改造,无异于揠苗助长,不利于企业发展.但是,如果企业规模不断扩大后,仍固守原有的家族制度,也将不利于企业的发展.因此,选择在何时对家族企业进行改革,是现阶段家族企业必须考虑的重要问题.

三、我国家族企业的发展现状与问题

由于家族企业本身的特殊性,在其发展初期,经营权与所有权基本上都由家族成员掌握.首先,这既有利于创业者对企业发展方向和发展现状的完全把握,也可以避免由聘请家族外经理人所产生的费用.其次,家族企业在创业之初由于家族企业内部的相互信任感,可以大大减少额外成本,实现企业内部资源的合理分配,使得企业成本达到最小化.最后,家族成员共同创业,相互之间的合作程度高,出现分歧时易于统一意见、达成一致,更能保证家族主（企业话事人）的权威,有利于企业在创办初期的良好发展.但由于企业的不断发展加之市场经济的不断完善,家长制的管理渐渐无法适应企业的发展.因此,选择什么样的新型管理模式,也是现阶段家族企业必须考虑的重要问题.

我国新一代私营企业即我国现代的家族企业,产生于改革开放初期,至今已有三十余年.三十年来,此类企业凭借第一代创业者的创业决心、信心、个人经历、对企业的责任心以及良好的国家政策支持,企业得到了良好的发展,为我国经济发展、社会稳出了极大的贡献.但是,三十年过去,老一批从业者大多年事已高,而且企业发展渐趋成熟,此类企业现在面临着改革原有发展模式以及更换管理者的重大抉择.在现如今的企业改革实践中,存在以下问题：

（1）家族成员大都不愿意对企业的管理模式进行改革.家族企业原有的经营权与所有权合一,一方面可以满足成员对于权力的；另一方面也可以为成员提供更大的利润空间.

（2）家族成员对于接班人选意见不统一.大多数企业并未在早期就有意识地培养接班人,而是在企业发展到不得不更换接班人的时期才会选择家族接班人,这是会导致同等条件下具有接班人资格的人数过多.由于家族企业是由家族共同创立.因此,在选择接班人时,更多的在家族新一代成员中选择,但是会出现如前所说的候选人过多的情况,使得大家在挑选候选人时,更加倾向于选择和自己利益相关化最大的一位,会导致企业产生内部分歧.

（3）接班人本身素质不高,无法胜任接班重任.家族企业的发展,也催生了新一类人群――“富二代”,由于一些企业家在早期创业时专心于企业的发展,忽视了对子女的培养,导致其子女的综合能力无法达到接班人的标准,若一味强求其接手家族企业,会导致企业的衰败.

（4）部分家族第二代成员不愿接手家族企业.由于部分家族二代接受良好的教育,部分人员因个人能力优秀,不愿接手家族企业,或由于个人兴趣爱好的原因,不愿参与企业管理工作,不愿意接收企业的束缚,追求个人自由发展.此时,家族企业在选择候选人时就存在着很大困难.可能会迫使企业转变传承方式.

四、对于我国家族企业在传承人选择方面的建议

一个企业在未来的发展,很大程度上取决于它的未来管理者.因此,对于我国家族企业来说,在目前的发展情况下,必须采取有计划、系统的措施,来保证继任者选择的合理性.

（1）制定合理的继承者的选拔计划.企业管理者需要选择合适的继任者,这样才可以保证继承的有序进行.因此,企业在一定阶段上就必须制定合理的选拔计划,选拔合适的继承者,在企业发展过程中有意识地培养多个可能的接班人,通过层层考核、筛选,对传承人进行系统、严格的训练、教育、培训,使其各方面能力得到提升和锻炼,使其综合能力得到提升.最终选择最合适的接班人.（2）制定系统的传承计划.对于家族企业来说,确定合理的传承计划是非常必要的,同时也是避免在传承进程出现矛盾的重要措施.系统的传承计划包括以下几点：首先,在传承人已经确定的基础上,明确传承的具体细节.例如,交接时间、程序、方法等.其次,要最大限度地保护和支持传承人,避免候选传承人之间产生矛盾,同时树立传承人的威信.再次,需要有明确的接班计划、接班流程.最后,应制定突发机制,制定突发事件预防机制,防止因不可抗因素如企业领导失能、离世等而导致的混乱.

（3）制定传承过程中冲突的预防机制.由于家族企业是由家族共同拥有,家族的主要成员对候选人的选择都有一定的权限.于是,在挑选候选人,在个人利益面前,将会不可避免地产生各种矛盾.矛盾的产生将会给企业发展的稳定性、传承的有效性带来很大影响,不利于企业两代管理者之间的平稳过渡.因此,必须建立合理有效的协商机制.在传承过程中,必须同时兼顾公平性与利益相关者的利益；在挑选候选人过程中,要做到客观、公平、公正.从而避免在传承过程中产生不必要的矛盾,避免阻碍企业发展的因素,使得企业的传承得以平稳进行.

（4）制定对传承人的培养计划.候选传承人终将成为家族企业的新一代领导者.因此,家族在选择其为传承人之后,就必须重视对他的培养.使他了解企业以及行业内外的基本情况,使他掌握经营管理的基本知识,锻炼他处理紧急事务的能力,培养他的领导才能与个人魅力.只有这样,才能使得传承人在未来可以更好地掌控企业,才能更好地被他人信服与尊重.对于传承人的培养可以将其送往专业院校学习专业知识；也可让其在本企业基层开始锻炼,积累管理实践经验.另外,也可以采取逐步传承的措施,在授权的同时予以指导.

五、对我国家族发展的展望

随着中国特色社会主义市场经济的不断发展,家族企业在我国市场经济中的作用越发的突出,对我国社会主义经济建设的贡献越来越大,家族企业的发展对我国经济持续又好又快发展起到了相当大的影响.因此,我们必须重视家族企业的发展,特别是未来的发展,家族企业必须选择合理的发展发式、合理的传承方式,才能使得企业日益发展壮大,为我国经济发展做出更大的贡献.另外,随着市场经济的发展,我国企业管理专业人才的不断增加,家族企业在发展过程中也可适时进行企业现代化改革,选择合适的专业经理人管理企业,实行所有权与管理权分离,将会更加有利于企业的发展.