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整体招聘方案提供商科锐国际人力资源有限公司（以下简称为科锐国际）于2013年3月期间,调查了近500位海归人才的职业现状.结果显示,受访海归在回国奋斗数年后,对薪酬的满意度非常低,职业稳定性也不高.这意味着,大部分海归回国之后在职场上得到的回报不如预期,甚至远远抵不上他们在整个留学期间付出的高昂成本.
从薪酬的角度看,受访海归普遍认为实际得到的薪水和他们的预期的落差比较大.具体体现在,有92%的受访者期待2013年能得到的调薪幅度不低于10%,但实际只有31%受访者达成预期.巨大的心理落差导致仅有15.5%受访者满意调薪幅度,却有10.8%的受访者对此表示非常不满意.
对薪酬的失望导致六成受访者预期一年之内跳槽,薪酬、职业发展和福利成为影响受访者跳槽的前三大因素.79%受访者表示,在跳槽时他们倾向去外企工作,其中又以欧美独资企业为主,占到65%,只有8%的受访者会考虑民营企业.而最受海归青睐的前三大行业,依次是IT、金融和消费品行业,机械制造、化工和物流行业位列倒数三位.
海归在职场中的优势已经不再明显.一位在英国拿到经济管理硕士学位的外企员工就表示,在她工作的环境中,很多没有海外求学、工作经验的同事英语非常棒,见识也很广,有些人甚至比她还强,所以海归的身份并没有让她在公司里显得特别突出.更何况,现在大部分外企中,外籍员工和海归的比例非常高,海归已经不再是“特殊群体”了.
科锐国际消费品行业业务总监于丽娜分析,消费品行业是海归们比较青睐的行业,消费品行业的雇主不排斥海归,但也不会特别青睐海归,因为在这个行业里,海归并不具备特别的优势.其他行业也具有上述特点.
海归具备的优势,通常是知识领先,这种软实力在企业里要落地,转化成生产力,需要适应调整期,在此之后能产生的价值是一种远期价值,企业在短期内看不到,因此产生的不确定性促使企业不愿付出过高人力成本.多年前,海归回国后单纯靠知识领先就能获得企业青睐,现在已不存在这种现象,目前海归的薪酬增长、角色定位跟前几年相比有落差.因为企业意识到,知识领先不足以解决组织问题.
当候选人的学历所起到的作用在下降时,公司就会更关注候选人的经验值,这是由现阶段中国市场经济发展的特性决定的.由于大量的公司处于同质化竞争的格局,因此公司试图通过创新去打破这种格局,而经验和知识都领先的海归人才会更有价值.
所谓的“经验和知识都领先的海归”,指的是出国前从事的行业、职能,与回国后想要从事的工作有连贯性的那类海归.对于他们来说,出国就读的专业实际上是定向学习,这类人回国后,既有知识领先,又有之前的相关工作经验,能在短期内为公司创造更大的价值,公司才愿意付出更大的代价抓取这类海归人才.
而单纯拥有知识领先的海归,一类是没有工作经验直接出国读书的；另一类是出国之前积累的工作经验和现在从事的工作没有联动性.比如一个海归人才出国前做销售,出国学了一个市场营销的硕士学位,回国后打算做市场营销的工作.这和单纯的销售是不同纬度的经验,因此他在市场营销方面知识领先,但工作经验不领先,这种情况下,公司就不可能给出一个特别高的职位,最多是一个中层甚至更基层的职位,因为这类海归还要跟着组织去学习、适应再释放.
现在的公司大多数是基于员工的业绩表现支付薪酬,不是基于潜能支付薪酬.公司已经从仰望海归人才的价值,转变为追求实际体验,即你的能力到底能创造多少业绩.
于丽娜表示,对正在工作中的海归,或是即将回国工作的海归,她有有三点建议.
01/找到自己的稀缺性.这种稀缺可以从知识领先、技能领先两个维度找.
02/调整好心态.不要单纯凭借海归身份去做职业选择,必须明白自己在与一群技能领先的人才竞争,相对于这群人带给公司的价值,如果是一个仅具备知识领先的海归,能带给公司的就只是一个附加值,而这种附加值暂时不能转换成生产力.明白这些,就能以一个成熟的心态,对自己的薪酬、职位和职业发展做出合理预期.
03/做好职业规划.在国外求学期间,多参加相关项目,积累项目经验,若是内容涉及中国的项目更要参加,这样能拉近你的知识领先与解决中国市场实际问题的距离.如果在国外只是单纯读书,那么作为海归人才的价值太低.另有一类人,在国内的工作经验不足以参考未来的择业方向,这类人就可以在国外广泛增加项目经验,接触各种各样的人和思维,增强自己的创新意识和不受限制思考问题的能力,这就是海归的价值.