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激发内在动力
由于成本和时间的考虑,越来越多的企业选择招聘人员.由于人员在福利待遇以及工作保障上与全职人员不同,所以人员的凝聚力和效率也相对较弱.那么,企业有什么好的方法可以提高人员的凝聚力与工作效能呢?
管理专家建议：企业想要管理好人员,首先就要制定一套针对人员的好的管理制度,并且将这套管理制度视为企业运营系统的一部分.
就大部分企业而言,他们只是简单地将人员当做降低成本填补空缺的一个方法,管理制度或者有,但都谈不上成为企业运营系统的一部分.而管理专家认为：如果企业将人员的制度视为企业的重要政策,就会衍生出好的管理制度,从而能使人员提高绩效.而企业的重视,会让人员感受到企业的关注,产生归属感,向心力也会更强.
企业可以从以下三个方面来入手：
设计考核标准与奖励制度
一般而言,企业与人员的合作多是以工作时间或项目完成来结算费用.由于缺乏考核标准,对人员的评估往往以主管的主观评断为主,主管觉得“他看起来很努力”,就觉得他的绩效很好,其实不尽然.有的员工看起来很忙碌,但没有好的方法,所以工作成效低；而有的员工经验和能力到位,能掌握事情的重点,可以很高效地完成工作.
所以,针对人员,企业应制定科学客观的考核标准和奖励制度,只有这样,才能更有效地进行管理.具体的实施方式,可以通过充分的调研,制定出科学合理可量化的考核标准,通过月、周和日计划/结果的表格,进行检测与评估,随时掌握人员的工作进度.对于绩效不好的员工,要找出原因,想方法协助其提高效率；对于绩效高的员工,则适当地给予奖励,并归纳其绩效提升的重点,给其他员工做借鉴.
打造一个良好的环境
人员和全职人员都是为企业工作,他们之间最大的区别只不过是人员的工作时间没有全职人员的稳定.但是就创造绩效而言,人员不一定比全职人员低,而且如果企业能给予人员好的训练,他们也可以发挥出更好的绩效.
管理专家认为：主管带领人员的重点,就在于“标准化”与“简单化”.标准化,就是要按照企业的标准作业流程来培训他们；简单化则是：如果某员工当天上的是早班,主管只要跟他说关于早班当天要做的事情就可以了.
主管们应该学会在人员上班前,花个五至十分钟,跟他们开个小会,提醒他们工作的重点,并根据他们的状态,阶段性地告知他们一些注意事项.如果人员是首次来上班,可以多跟他介绍一些企业的情况.
如果主管不与人员沟通,他们会觉得自己没有归属感,自然就不会有好的工作状态,更加无法对企业产生向心力,达成高业绩.
适时地给予关怀与指导
因为人员的工作时间不同,不能跟主管以及其他全职的同事朝夕相处,所以主管对他们的关怀也显得格外重要.适时地给予关怀、理解和包容,会让人员更加认可企业.比如企业组织一些活动,可以邀请人员一起参加,让他们进一步与企业的同事熟悉、了解,融入到企业的文化中,这会有利于工作的开展.如果人员因为生病或有其他事情不能按时到岗或完成任务,可以在不损害企业大利益的前提下给予适当的调整.当发现人员的工作不在状态或不积极时,应该及时与其沟通,找出症结所在,并引导他们向正面思考：尽管只是作为,但是一样可以从工作中获得成长,包括学到新的知识、工作能力的提升等等.主管要充分运用自己的工作经验,更好地帮助人员胜任工作.当人员发现自己不仅仅可以从这份工作中赚取薪水,还能在专业技能上获得进步时,他就会重视这份工作,激发出更高的工作绩效.
小贴士：
零售店面人员的管理制度可以这样设计：
现在零售店的管理大都电脑化了,并且安装了相应的管理系统,能准确地记录在某个时间段内,有多少顾客消费、购买哪些产品以及消费了多少金额.所以企业很容易通过这个管理系统了解到员工的业绩.
零售店面的人员的绩效与奖励制度就可以比照正职人员的奖励制度,依据他们创造的业绩给予考核与奖励.
例如：在晚上的6：00至11：00这五个小时内,有两位人员,他们的目标是达到三千元的销售业绩,如果当天能达到八成,企业就会按照正常的时薪支付人员的工资,但如果销售业绩不足八成,就会扣除10%的薪水；反之,如果销售业绩超过三千元,多出10%以内的业绩,可以填补之前业绩不足的部分；而多出20%以上的业绩,则可以拿到相当于时薪15%的奖励；多出30%以上的业绩,就可以拿到相当于时薪25%的奖励,以此类推.只要员工表现得越好,就可以拿到越多的奖金.
由于企业都是发月薪,因此人员的业绩可以“截长补短”,如果今天的业绩不够,那么他就会想办法让明天的业绩提升一些.通过这个制度,可以有效地激发人员的积极性,从而帮助企业达成整体业绩目标.