***商务开拓型外籍人才招聘的实践与

本文是一篇外籍论文范文,外籍相关本科论文开题报告,关于海外商务开拓型外籍人才招聘的实践与相关毕业论文的格式范文。适合外籍及人才管理及身体健康方面的的大学硕士和本科毕业论文以及外籍相关开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

摘 要：本文从时代新材海外商务开拓型外籍人才招聘背景谈起,介绍了时代新材海外商务开拓型外籍人才定义及要求、招聘流程、海外商务开拓型外籍人才胜任力面试评价标准等,探讨分析海外商务开拓型外籍人才招聘中存在的问题,提出对海外商务开拓型外籍人才招聘的改进措施及思考.

关 键 词：海外商务外籍人才招聘国际化

一、海外商务开拓型外籍人才招聘的背景

随着中国经济的发展,中国企业的国际化进程的加快,外籍员工以其独特的优势,在中国企业海外市场开拓、海外营销、海外并购等岗位发挥着越来越重要的作用.近年来,时代新材积极筹划扩大欧洲、北美市场,开拓印度、巴西、南非等新兴国家铁路市场、大力推进国际并购,并相继成立了欧洲办事处、美国子公司.随着时代新材国际化经营步伐的加快,对能够适应和推动公司国际化经营战略的海外商务开拓型外籍人才需求也日益迫切.

二、海外商务开拓型外籍人才的定义及要求

1.海外商务开拓型外籍人才的定义

时代新材目前正处于国际化发展的开拓阶段,对人才的全球视野、开放的心态、复合型知识、跨文化沟通能力、国际化运作能力、国际市场开拓能力要求越来越高,需求也日益迫切.

海外商务开拓型外籍人才是指服务于公司国际化经营发展战略需要所招聘的各类具有一定专业知识或专业技能,从事公司海外市场开拓、海外营销等海外商务工作的非中国籍人士.

2.海外商务开拓型外籍人才的基本要求

性格外向,有良好的沟通交流能力,同时具有良好的潜能素质；对目标市场、业务所在国的文化、法律、环境等熟悉；在自身母语方面优势突出,熟练一门或数门外语,同时能够熟练使用汉语,跨语言交流能力较好；熟悉自己国家的文化,易于与本国客户沟通,能更快速、准确地理解客户需求,能更对称地掌握外部（自己国家或以自己母语为语言的国家）的信息；拥有某一方面的专业技能或专业优势,对商务工作有浓厚兴趣,有敏锐的洞察力和较强的海外商务开拓能力；年富力强,能承受一定工作压力,愿意在中国工作较长时间,同时适合本地化的派遣任务,可以长期驻外工作.

三、实践成果

1.时代新材海外商务开拓型外籍人才招聘流程

2.基于公司需求的海外商务开拓型外籍人才胜任力面试评价标准

（1）海外商务开拓型外籍人才胜任力组成

第一,知识.个人在一个领域所掌握的信息综合,如要求外籍人才取得本科以上学历,相关专业知识能够满足海外营销工作需要,具备工业型制造企业管理经验或工业型企业销售经验.

第二,技能.个人应用知识的方式和方法,如要求外籍人才熟练的汉语交流能力,能使用一种或多种外语交流能力,较强的跨文化交流能力,对公司技术和产品熟悉并能够熟练对外介绍.

第三,社会角色.个人呈现给社会的形象,如个人形象好,有良好的职业素养,是公司产品的“形象代言人”.

第四,自我形象.个人对自己的形象定位,如公司产品的宣传者.

第五,个人特点.个人以一定的方式产生行为的性情和气质,如性格外向开朗,有敏锐的市场洞察力,开拓能力.

第六,动机.对行为不断产生驱动作用的需要和想法,如外籍人才求职动机,是否事业成就导向.

（2）海外商务开拓型外籍人才五大面试评价指标

根据海外商务开拓型外籍人才胜任力要素,结合公司需要,在招聘实践中形成了以语言交流能力、性格气质、潜质能力、任职意愿、薪酬期望五大指标为基础的评价标准.

图2海外商务开拓型外籍人才五大面试评价指标

第一,语言交流能力.评价指标含外语交流能力和汉语交流能力两个子指标.一是具有良好的海外目标市场国家语言交流能力,熟练掌握一门或数门外语,自身母语优势突出,跨语言交流能力良好；二是汉语交流沟通能力良好,最基础评价标准要求能够应用中文进行会话与交流,基本满足工作要求.

第二,性格气质.含性格特征和健康状况,其评价指标含性格特点、工作适应能力、团队协作意识、身体健康情况、外形气质五个子指标.其一,性格特点：性格外向开朗,谈吐得体,交流沟通能力强等：其二,工作适应能力：适应能力强,能够快速适应工作,完成角色转变；能够快速融入不同文化背景下的工作生活条件,适应不同饮食、风俗等；其三,团队协作意识：团队协作意识强,能够和不同国籍的同事融洽相处,调动团队的积极性；其四,身体健康状况：身体健康,无传染性疾病,无不适合工作的其他疾病；其五,外形气质：容貌、身高等外形气质良好.

第三,潜质能力.评价指标含相关专业学习背景、学习能力、感受领悟能力三个子指标.其一,相关专业学习背景：具备与所从事工作相关的专业学习背景或工作经历,基础扎实；其二,学习能力：拥有良好的学习能力和求知欲,能够通过培训、自我学习等方式较快熟悉业务；其三,感受领悟能力：理解和反应能力较好,对事物有自己对特的理解和感悟.

第四,任职意愿（求职动机）.评价指标含期望从事工作岗位类别、专业特长、期望工作的国家（地区）、是否愿意在本地（株洲）工作一段时间（不少于3至5年）四个子指标.其一,期望从事的工作岗位类别：期望从事的工作与公司招聘的岗位契合度高；其二,专业特长：应聘者专业与公司需求岗位的专业要求相关或对此岗位职业兴趣浓厚,有志于从事此岗位工作且能力基本符合,应聘者特长等能够适应岗位需要；其三,期望工作的国家（地区）：应聘者期望工作的地点与公司需求契合度高,且其具备在这些国家工作的优势,如语言、社会关系、从业经历等；其四,愿意在本地（株洲）工作一段时间（不少于3至5年）,较认同工作所在地城市,愿意签订1-3年的首份劳动合同.

第五,薪酬期望.评价指标含薪酬期望与公司薪酬水平契合度、薪酬谈判可能性两个子指标.其一,薪酬期望与公司所能够提供的薪酬水平契合度高；其二,薪酬期望与薪酬水平有一定差距,但能通过谈判达成一致且能够接受公司目前的薪酬模式可能性较大.由面试专家根据五大指标综合面试评价,最后经专家团队合议,确定入选外籍人才名单.

3.入职流程标准化

（1）外籍人才引进后续各项工作流程标准化

将外籍人才引进工作分为入职前期的协调联系、入职报到手续办理、入职工作适应三个阶段,每个阶段明确相应的负责部门、需办理的具体事项、相应的办理责任人、办理时限.入职前期各项工作由人力资源部总协调、入职报到手续办理及各项后勤支持配备由公司后勤部门总协调、入职后工作适应阶段外籍员工的日常管理、评价、考核由所在业务单元人力资源部门和用人部门负责.公司人力资源部全程监督和协调,确保外籍员工能够顺利入职工作.

（2）外籍员工来华工作相关手续办理标准化

在实践探索中,将外籍员工各类在华工作办理标准化,对外籍员工在华工作按照3W1H原则：需办什么、在哪里办、办理周期时间、怎么办（需要哪些资料）总结出来并形成标准化的流程、表单指导外籍员工来华工作办理.

图3外籍员工来华工作手续流程图

四、海外商务开拓型外籍人才招聘中存在的问题探析

1.招聘规划有待进一步完善

目前公司外籍人才招聘规划仅做了年度规划,同时临时性的招聘计划也较多,应结合公司长远发展战略规划制订外籍人才引进的长远规划,明确招聘的职位、工作职责、任职资格等,对外籍人才引进的岗位目标合理清晰定位.

2.招聘引进的有效渠道较窄,层次较低

目前公司外籍人才引进的有效渠道较窄,且从提高外籍人才引进的层次、增加引进有技术背景的外籍人才的角度看,有必要加大力度以国际化视野拓展外籍人才引进渠道,提高引进渠道的层次.

3.需进一步完善招聘甄选机制和评价标准

公司目前的外籍人才招聘甄选机制和评价标准主观考察指标较多,缺少客观的考察评价方法和标准.

4.有待建立完善对外籍员工的绩效考评、培养等配套机制

目前外籍人才对时代新材来说属于特殊稀缺资源,其管理方式在一些方面有别于其他员工,缺乏必要的绩效考评和健全的培养机制.

5.外籍员工的工作环境和工作氛围需进一步提升

与沿海发达地区相比,我们在收入水平、工作硬件等方面存在着需要改善提升的地方.此外由于中西方文化差异的问题,外籍员工较难融入公司中国籍员工的工作、生活圈子.

五、海外商务型外籍人才招聘的改进措施及思考

1.制定外籍人才招聘引进中长期规划和年度执行计划,对商务开拓型外籍工作岗位进行岗位分析,形成真实职位预视,提高目标性

第一,根据公司国际化战略发展需要,制定3-5年的中长期公司外籍人才招聘引进规划；进行需求和岗位分析,明确具体招聘职位,明确岗位工作职责和任职资格,使招聘更具目的性和针对性；制定较为详细年度外籍人才招聘计划,明确年度工作目标.

第二,进一步提高海外商务开拓型外籍人才引进层次,对应聘人员学历、工作经验、专业背景（技术工作背景）等提高要求,促进人才引进质量的提高.

2.进一步拓展外籍人才招聘引进的有效渠道,建立、丰富、完善多元有效的渠道体系

第一,分析现有各招聘渠道收集信息资源的能力和效果,对现有招聘渠道体系的信息收集能力进行准确有效的评估,整合并集中资源投入到效果较好的渠道上来.

第二,进一步扩大外籍人才招聘引进有效渠道,接触国际性人才招聘网站,猎头公司等高级国际人才招聘机构；在适当的时机、条件允许的情况下进行“走出去战略”海外招聘,在目标国家的目标人才群体中寻聘,将“走出去”海外揽才,“请进来”引才留才,“借外力”合作聚才,“拓空间”网络招才四者结合,建立多元有效的招聘渠道体系.

3.补充完善外籍人才招聘甄选机制,使主观与客观的评价方法、标准相结合,定性与定量的评价方法、标准相结合

第一,完善丰富评价方法、评价标准,将主观的考察指标与可量化的客观考评指标相结合,加入客观考评因子,使面试评价更具科学性.

第二,增加结构化面试考察的项点、问题、指标,使考察更为细化、更为全面,同时引入客观辅助人才招聘测评系统测评的方法,如智商和心理素质测评,使甄选更具合理性.

4.建立外籍员工的考评绩效淘汰机制和体系,探索外籍员工人才管理开发培养方式,促进公司外籍员工的职业发展,发挥更大工作效能

第一,强化对外籍员工的试用期考核淘汰机制；建立月度和季度常态化考核机制,给予绩效辅导；将绩效考核结果运用于绩效管理,进行绩效反馈,严格绩效淘汰机制.

第二,建立外籍人才的管理培养机制,完善外籍人才引进和人才国际化管理机制,建立开放、流动、竞争、择优的国际人才配置机制,建立国际人才的准入、评审、聘用、考核、激励等一整套管理机制.

5.提升外籍人才引进的软硬件条件,加强对外籍员工的人文关怀使外籍员工能在公司快乐工作、幸福生活

第一,完善外籍人才的保险福利制度,解决外籍人才的后顾之忧.

第二,改善外籍人才的工作条件和生活条件,加大对外籍员工的人文关怀,关注其思想动态,积极帮助其解决工作生活中的问题；采取相关措施积极帮助其融入部门工作,同时适当关心其业余生活,使外籍员工快乐工作、幸福生活.

综上所述,随着公司国际化发展步伐的加快,服务于公司国际化人才发展的海外商务开拓型外籍人才招聘配置日益迫切.随着时代新材的国际化人才管理探索的深入,与外籍人才招聘、配置相配套外籍人才培养、激励等相关机制也应加快建立.目前,公司外籍人才招聘及管理的探索时间还比较短,但随着公司海外市场的不断开拓、海外并购步伐的加快,外籍人才的招聘引进将会变得日益重要,探索外籍人才引进并完善相关外籍人才管理制度将会是未来国际化企业人力资源工作者的重要课题.