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摘 要 ：以某学院的教职工绩效管理系统为例,通过分析现有的绩效考核细则及充分的调研,结合某学院实际,提出了基于AHP的绩效考核设计思路,采用ASP.NET技术在VS2008平台上实现,为绩效管理系统的设计和开发提供了思路和方法.
关 键 词 ：绩效管理；人事管理；层次分析法；绩效考核
中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)11-2452-03
如何更好的“引才”、“用才”、“留才”已成为决定学校成败的关键[1].学校管理的核心是人力资源管理,是为了对学校的教师进行优化配置与任用,做到人尽其才、才尽其用.根据考察与分析,现行的大多数员工考核体系主要存在以下缺陷[2][3]：
1)缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度,考核结果不为广大员工认可；
2)考核方法的设计不科学,可操作性不强；
3)考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密；
4)考核缺乏反馈制度,或者反馈只是流于形式；
5)考核方法得出的结果和材料不规范.
为了更好地实现科学高效的人力资源管理,通过大量的调研,与各方相关人员充分交流,根据学校的实际情况,对员工考核指标体系进行了科学设计,最后依据此考核体系实现了职工绩效管理系统.
1考核指标项的设计
某校人事绩效考核管理目前仍采用人工手动统计的方式,其考核指标设置考虑不够周全,绩效考核结果的评估、反馈、运用机制急需健全,且岗位职责制也尚未建立,不利于差异化考核[4].鉴于此,为了有效提高人事管理的效率,根据本人大量的调研,结合该校的实际情况,设计出了人事绩效考核的考核指标,并对这些指标的重要性进行分析、排序、分解,最后得到对应的二级指标项,对二级指标项进一步细分,得到了指标项,如下表1所示.
表1人事绩效考核的指标项
在表1中所列指标主要从五个方面对教师进行绩效考核:职业道德考核、职业能力考核、工作表现考核、工作成效考核和综合考核奖惩.并在这五个一级指标的基础之上,继续对每一项指标项细分产生二级指标项,这些指标能够比较全面地反映教师的综合素质能力和绩效业绩情况.在进行绩效考核的过程之中,管理员可以根据情况对不同级别的教师设置不同的考核指标.
2考核指标权重的设计
人事绩效管理系统的好坏很大程度上取决于考核方法的选择,考核方法选择的关键在于如何确定加权系数.确定权重加权系统的方法有很多种,通过比较与分析,该文采用层次分析法,又称AHP方法,是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统,将目标分解为多个目标,进而分解为多指标的若干层次,通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序和总排序,以作为多方案优化决策的系统方法[5].
该法适用于具有分层交错评价指标的目标系统,其用法是构造判断矩阵,求出其最大特征值.整个过程中,不断使用分解、判断和综合三种方式,采用定性和定量相互结合的方式,将决策者的主观判断能力用形式化的方法加以量化和处理[6],其分析过程如下:
2.1建立考核指标递阶层次结构
应用AHP解决实际问题,首先明确要分析决策的问题,并把它条理化、层次化,理出递阶层次结构.AHP要求的递阶层次结构
一般由以下三个层次组成[7]：
1）目标层（最高层）：指问题的预定目标；
2）准则层（中间层）：指影响目标实现的准则；
3）措施层（最低层）：指促使目标实现的措施；
通过对复杂问题的分析,首先明确决策的目标,将该目标作为目标层的元素,然后找出影响目标实现的准则,作为目标层下的准则层因素,还要详细分析各准则因素间的相互关系,根据这些关系将准则元素分成不同的层次和组,不同层次元素间一般存在隶属关系,即上一层元素由下一层元素构成并对下一层元素起支配作用,同一层元素形成若干组,同组元素性质相近,一般隶属于同一个上一层元素（受上一层元素支配）,不同组元素性质不同[8].最后分析实现决策目标有哪些最终解决方案,并将它们作为措施层因素,放在递阶层次结构的最低层.明确各个层次的因素及其位置,并将它们之间的关系用连线连接起来,就构成了递阶层次结构.该校人事绩效管理系统的层次结构图如图1.
图1递阶层次结构图
2.2构造考核指标两两比较的判定矩阵
根据递阶层次结构就能很容易地构造判断矩阵.构造判断矩阵的方法是：每一个具有向下隶属关系的准则作为判断矩阵的第一个元素,隶属于它的各个元素依次排列在其后的第一行和第一列.接着是填写判断矩阵.填写判断矩阵的方法采取向填写人（专家）反复询问的方法[9].设填写后的判断矩阵为A等于(aij)n×n,判断矩阵具有如下性质[10]：(1) aij>0；(2) aji等于1/ aji(3) aii等于1.根据这些性质可知矩阵具有对称性,在填写时就先填写aii等于1部分,然后再仅需判断及填写上三角形或下三角形的n(n-1)/2个元素即可.
3系统功能模块设计与实现
根据该校人事绩效考核管理的要求,人事绩效考核系统可划分为如下六大功能模块:l)教工管理功能模块；2)文章管理功能模块；3)考核管理功能模块；4)用户管理功能功能模块；5)数据库管理功能模块；6)操作日志管理功能模块.其功能模块图如图2所示.
图2系统功能模块结构图
系统设置模块主要是用来对系统中一些系统参数、系统角色进行设置.具体功能包括：系统功能设置、基本设置、指标设置及其他功能设置.用户管理功能模块主要实现对用户信息管理的相关操作.具体功能包括：用户列表、增加用户.综合评测模块主要完成自我评价、自我评价审核以及对历史评价信息的管理.其功能包括：自我评价、评价列表、评价历史、全部评估历史、管理评估历史和自我评估审核.综合查询模块实现对绩效管理系统中相关信息的查询,包括评估次数、评估成绩、组合时间成绩、选择时间成绩、时间段成长分析、年度成长分析、一类指标统计、评估成绩公示和年度成绩公示等查询.
成绩管理模块主要完成绩效管理系统中的成绩相关的信息的维护工作.具体功能包括：人员参与率、特殊指标满意统计、成绩汇总入库、评估成绩维护、评估单项列表、评估评议表和年度成绩入库.报表系统模块主要对人事绩效管理系统中的信息生成报表.具体功能包括科室统计报表、人员统计报表、角色统计报表、指标数量报表、角色指标报表、评估成绩报表、评估次数报表.
导入导出模块主要是完成对系统中的系统导出成其他格式的文件以便用户的操作,或将word、execl格式的文件导入到系统中.留言版模块提供一个使用人员与管理人员的交流平台,用户可以给管理员留言或查询自己的留言.退出系统模块的功能包括信息修改、更换用户、退出系统.
在使用本系统之前,首要要根据本单位的实际情况,对系统中的一些参数进行设置.点击系统设置命令后,弹出系统设置的功能模块,如图3所示.
图3系统设置模块页面
4结束语
通过对现有的绩效考核系统的分析,以及深入的调研,运用AHP方法设计了较为合适的考核指标项,并以此为依据设计了绩效考核系统,并在采用B/S结构实现了该系统,本系统的实现为各种绩效管理系统的设计与实现提供了参考和实现方案.