现代主要激励理综述其对教育管理者的

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摘 要 :在组织管理活动中,激励理论已经形成了一套比较完整的体系,广泛应用于政府机构、教育和企业.本人认为现代主要激励理论主要有内容型激励理论、过程性激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论四类,这些激励理论对教育管理者在实施具体教育管理工作不同角度的给予了启示和帮助.

关 键 词 :激励理论;教育管理者;启示

在教育管理活动中,为了分析和预测组织中管理对象在组织中的行为和态度,确保管理对象趋向组织希望的目标,就需要对组织中的管理对象个体进行激励,而激励理论就是为这个过程提供了理论依据.二十世纪20年代以来,激励理论从社会学、行为学和心理学的角度着手,形成了比较完整的一套理论体系.按照研究层面和角度的不同.笔者认为现代主要激励理论主要有内容型、过程型、行为改造型和综合型激励理论四类,这四类激励理论可以在不同角度给于教育管理者以启示.

一、内容型激励理论

内容型激励理论主要是研究影响行为的变量的性质,也就是激发动机的因素,包括人需要的内容、结构特征及其动力作用等理论.主要有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存、相互关系、成长(ERG)理论”、麦克莱兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素理论”等.

(一)马斯洛的需要层次理论

目前在研究组织激励时候,马斯洛的需要层次理论是一种影响最大、应用最广的有效激励理论.他认为人的基本需要包括五个层次,分别是生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要和自我实现,并且认为一般情况下人们的这五种需要层次的顺序基本不变,而且在一定时间,产生主导的需要就是一种,当人们较低层次的需要得到满足以后,较高层次的需要才能站到主导需要的地位,而不太会存在越级、也一般不会存在由高到低下降.需要激励理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律,从人的实际需要出发研究人的行为,抓住了问题的关键.

根据马斯洛的需要层次理论,我们可以看出,教育管理者如果要激励某个对象,首先要明确被管理者现在处于那个层次、最迫切需要的是什么,将激励的措施应用到满足教职工的这些需要上,这样就会更好的调动其积极性和主动性.

(二)奥德弗的“生存、相互关系、成长理论”

奥德弗在详细的调查和大量的实践研究的基础上,发展了马斯洛的需要层次理论.他认为人的需要包括色生存、相互关系和成长发展需要.他认为无论哪个层次的需要得到的满足越少.人们的追求就越强烈;人们较低层次的需要越加获得满足,对较高层次的需求就越强烈;当较高层次的需求不能满足或者很缺乏时,对较低层需要的获得就越强烈.

这种理论指出被管理者的各种需要可以同时起到激励作用,在教育管理的实施中,被管理者的种种需求可能在一定时间和环境下进行转化,管理者需要灵活的开展工作和运用各种激励方法,更加有效的提高教职工的工作热情.

20世纪五六十年代,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格通过大量的调查研究,认为影响人们需要的有两种因素,一种是保健因素,就是指与个体工作的外部环境和条件(例如工作环境、个人生活、工资待遇、上下级关系等).另一种是激励因素,就是指引向个体工作的本质因素,(例如成就感、被承认、个人发展、责任感等).他认为,保健因素不能使员工从不满意达到满意,本身不起激励作用,而激励因素能激励员工的工作积极性和热情,会提高一个人的工作效率,提高员工的满意度.

根据双因素理论,在教育管理实践中,为了提高教职工的工作积极性,增加满意度,管理者应该在提高他们工作条件和物质奖励的基础上,应该为教职工提供更多的发挥自我才能的机会,增强他们在工作上的成就感和责任感,使其在工作中得到认可和赞赏,提高他们对工作所具有的挑战性和兴趣.

二、过程型激励理论

需要和动机是推动人们行为的动力和原因,过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机;由动机引起行为,并由行为导向目标的理论.主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等.

(一)期望理论

美国心理学家弗鲁姆在于60年代提出了新的激励模式,他在《工作于激励》一书中,详细的阐述了期望理论.他认为,期望理论是一种讨论激励过程的理论,它分析考察人们努力行为与其本身获得薪酬奖励之的因果关系.激励理论认为,当人们认为某种行动有助于其达到某个有意义、有价值的目标情况下才会受到激励,而且很可能选择并采取这种行动.

这就是说,当教职工的工作或者奋斗的目标能够满足自己的需要价值越高,而且实现的期望值越大,他们所受到激励的效果就越明显,这个时候在教育管理中所采取激励的力量也就越来越大.当一个教职工从事教育工作或者奋斗目标能够满足他们自己需要的价值越来越低,而且实现的期望值越小,他们所受到的激励效果就会越差,激励的力量也就越小.所以教育管理者应该强调教职工个体的差异性,奖酬设置应该因人而异,这样才能达到事半功倍的效果.


(二)公平理论

北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯在上世纪60年代提出了“公平理论的观点”,他认为人们的工作动机,不仅受到自己收入的影响,而且还受到和他人比较的相对收入的影响.亚当斯的公平理论也被称作社会比较理论,主要讨论了报酬的公平性对人们共工作积极性的影响.人们往往会用自己投入的劳动和所获得的报酬与他人投入的劳动和所获得的报酬相比较.

教职工在一般情况下是不会要求减少报酬,可能会自觉的增加自己的投入量,但是一段时间以后他就会过高的估计自己的投入量而对高报酬感觉比较正常.教育管理者应该认识到,教职工的工作积极性不仅受绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响,公平感是影响教职工行为倾向和激励强度的重要社会因素.在教育管理过程中一定要遵守公平原则,制定公平的绩效和薪酬管理制度,让每一名教职工都工作和生活在公平、公正的环境中.

三、行为改造型激励理论

行为和改造型激励理论一方面考虑引发和保持积极的行为,但是更注重改造和转化消极的行为.研究的重点是人的行为如何转化和改造,变消极的行为为积极的行为,使人们趋向组织目标.主要有强化理论,这种理论特别重视环境对行为的影响作用,认为人们的行为很大程度上受外部环境的调节和控制的,只要创造和改变外部条件,人们的行为就会随之改变.强化理论把强化分成四种类型:积极强化(直接给予奖励)、惩罚强化(直接给予批评)、自然退消(取消积极强化而消退某种行为)、间接强化(直接奖励或者惩罚他人,间接告知).强化理论对控制行为的因素提供了有利的分析. 教育管理者在实施管理的过程中,要注意使用强化理论.对有利于提高绩效的行为呢,应该通过奖励来进行强化.及时准确的使用正强化、负强化、自然消退和惩罚四种类型的强化措施,要注意以正强化为主,而且强化方法要因人而异,这样会更有助于达到预期的激励效果.

四、综合型激励理论

内容型激励理论、过程性激励理论和行为改造型激励理论,三者都存在着必然的联系而且彼此丰富,它们分别从不同的角度和层面阐述了激励的指导思想和原理.内容型激励理论以需要为重点研究了激励;过程型激励理论认为将组织的预定目标与个人需要的满足结合起来有助于促进组织期望;行为改造型激励理论主要强调改造和转化人们的消极行为.综合型激励理论强调内在和外在两方面的重要意义,是对以上三种激励理论的总结和发展.综合型激励理论主要有波特和劳勒的综合激励模型、豪斯的综合激励模式两种.

波特和劳勒在1968年在期望理论的基础上提出了一种更为完善的奖励模型,他们通过模型阐述了人们的满意度与业绩之间的关系.他们认为对人们奖励的价值和这个人感觉通过努力应该得到奖励的概率决定着个体的激励程度和所发挥出来的能力(努力程度),人们通过努力获得奖励的概率也会受到实际工作业绩的影响.如果一个人知道自己的可以做并且以前曾做过这样的工作,就会更好的判断通过努力可以获得奖励的概率.波特和劳勒的激励模型比其他的激励理论复杂一些,但他通过一个系统比较详细的说明了激励的问题.

加拿大学者豪斯的综合激励模式是集合了多种激励理论并包含内部激励因素和外部激励因素在内的综合激励模式.他认为提高人们的工作积极性需要从内部激励和外部激励两方面人手,外部激励主要有完成工作任务、通过努力取得奖酬的安全性、外酬的效价三方面要素共同组成,内部激励有完成工作的期望值、内酬效价、完成任务的效价三方面要素组成.这个模式可以向教育管理者提供稳定的、清晰的分析思路,找到教职工激励的有效途径.

通过综合型激励理论,我们可以认识到,针对教职工在工作积极性方面出现的问题,管理者要善于从不同的角度来考虑激励的方式,要首先明确造成问题的原因,研究造成这些原因都有哪些因素,并且如何避免不良因素的出现.在教育管理的实际工作中,教育管理者要结合教职工职业生涯和自身需求的特点,设计出一套科学的、多维的、动态的、以实现个人与学校和谐发展为目标的激励机制.

[责任编辑:赵兴宇]

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