法律视野下的高校人才引进工作

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摘 要：本文拟从法律的角度出发,分析我国高校引进人才工作中所存在的一些问题,明确高校引进人才招聘启事的法律效力及引进人才聘用合同的法律性质,提出完善高校人才引进争议解决机制的几点建议.

关 键 词 ：法律；高校；人才引进

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）11-0047-03

当前,随着社会经济的发展,我国高等教育领域的竞争也日益激烈.其中,人才的重要性更是得到了普遍的关注与重视,许多高校纷纷提出“人才强校”的战略,并出台了大力吸引人才的相关优惠政策.然而,无法回避的是,在高校引进人才的进程中,也存在一些问题,譬如有的高校在引进人才后无法及时兑现先前的承诺,引进人才不能完全履行聘用合同中所规定的任务职责,发生违约行为后不能妥善地寻求救济途径等.为此,本文拟从法律视野的角度,分析目前我国高校人才引进工作中所存在的问题,并提出些许完善建议,以期能够对规范我国高校的人才引进工作有所裨益.

一、高校引进人才招聘启事的法律效力

高校为了广泛宣传引进人才政策,吸引更多优秀的人才前来应聘,常常在报纸、电视、网络上发布相关的招聘广告,其中主要包括：（1）引进对象的年龄、专业、学历、职称等要求条件；（2）人才引进的工作流程；（3）人才引进待遇,除享受国家规定的工资及保险等福利外,一般高校都会在住房补贴、安家费、科研启动费上下工夫,这也是人才在抉择对比各高校的重点所在.然而,在实际中,不乏有高校在引进人才后无法按照之前所发布的招聘启事及时、完全地兑现引进待遇的情形,这大大挫伤了引进人才到校后工作的积极性与信心,以致于有应聘者在与高校签订正式的聘用合同之前,都不能完全放心先前在招聘广告上所看到的政策待遇能否得到真正落实.那么,高校所发布的关于引进人才政策的相关招聘广告究竟是什么性质的?又具有什么样的法律效力?它与正式的聘用合同之间又有什么关系?

我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同,采取要约、承诺方式.”因此,要约与承诺是订立合同的必经程序,高校教师的聘用合同也不例外.然则,高校所发布的包含引进政策的招聘广告并不属于要约,而只能算是要约邀请.因为,根据我国合同法的相关规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合以下规定：（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示的约束.要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示.要约邀请是要求他人向自己发出的,要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力.据此,高校发布的引进人才招聘启事,在法律性质上只能属于要约邀请,理由在于：

1.要约要求内容具体明确,而高校引进人才的招聘启事所涉及的待遇部分多为一个不确定的浮动区间,它需要针对不同层次的、具体到个人的应聘者才能最终确定.另外,招聘启事所涉及的内容也并不完全具备法律规定的劳动合同所必须具备的七项条款,其本身也就不具有合同的性质,不能成为约束双方的条款.

2.要约的对象通常是特定的群体,而高校所发布的引进人才招聘广告面向的是社会普遍的公众,只不过是招聘启事中有关于引进人才的相关条件,但也不能因此而否认它的接收者是不特定的对象.

3.要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示,而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示.从实际来看,虽然高校发布招聘启事的最终目的是为了吸引人才,但通常在发布引进人才的广告后,还需要有人才将个人简历投往各高校相应部门,并由高校组织相关机构和人员对应聘者进行面试考核,考核通过,高校同意聘用后双方才能最终签订正式的合同.因此,高校发布招聘广告充其量只能算是要约前的要约邀请,真正的要约应该是应聘者向高校投发简历和求职意向,而高校最终的同意聘用就是承诺的完成.

综上所述,高校发布的引进人才招聘启事属于要约邀请,而非要约,对发出方即高校本身而言并不产生法律上的约束力.

然则,这并不代表高校在发布招聘广告时可以肆意妄为、朝令夕改,因为根据我国《合同法》第四十二条的有关规定,如果高校在引进人才的过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任：

（1）假借订立合同,恶意进行磋商；

（2）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（3）有其他违背诚实信用原则的行为.

此为缔约过失责任,也可以叫做先合同义务,即在合同订立过程中,一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务,而致另一方的信赖利益的损失,并应承担损害赔偿责任.

同时,我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况.”因此,在引进人才的过程中,高校作为用人单位负有“如实告知”的义务.

此外,如果用人单位发布虚假招聘信息,还触犯了原劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》的相关规定.根据该规定第六十七条,“由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任.”

同样,对于应聘者而言,也应本着“诚实守信”的原则,确保应聘时所提供的各项信息和证明材料真实有效.在此基础上,要使用人单位能完全兑现招聘广告中所涉及的引进待遇,可以在引进人才正式将人事档案关系调入该校前与学校签订一个意向性协议,将广告中的相关内容明确具体地列入协议书内,并在正式引进后将此协议改签为正式的聘用合同,使高校与引进人才之间建立起现实而具体的权利义务关系.这样,高校引进人才招聘启事中所谈及的引进政策待遇才能真正得以落实,并产生相应的法律约束力,高校的引进人才工作才能得以良性发展.

二、高校引进人才聘用合同的法律性质

当前,我国正努力推行事业单位体制改革,高校的聘任制更是高校人事制度改革的重点与关键所在.然而,关于高校与教师之间签订的聘用合同法律性质究竟是属于具有公法性质的行政合同,还是属于具有私法性质的劳动合同,这在教育界与司法界中一直都颇有争议. 关于行政合同的观点,通过分析高校教育的公益性、高校享有一定的行政权力、高校教师职业的特殊性等特征,认为高校与教师签订的聘用合同是具有一定公法性质的行政合同.而行政合同的最大特点就是一方当事人必须是行政主体、享有行政职权,然而高校是事业单位法人而不是行政主体,高校所具有的教师职称评定、教师资格认定、学位授予等权力是法律法规基于高校的职能需要所授予的,其本身并不具有对外管理的行政职权.且高校在与引进人才签订聘用合同的时候,是以事业单位法人主体的身份与另一民事主体进行的平等的契约行为,并不是在行使具有公共职能性质的行政行为.因此,笔者不赞同这一观点.

笔者认为,高校与引进人才之间所签订的聘用合同是具有私法性质的劳动合同.首先,教师是一种社会职业,这个群体最大的特点是以付出自己的脑力劳动获得社会价值,因此,教师亦是属于劳动者的范畴.基于此,引进人才同高校之间签订的聘用合同与普通劳动者同企业之间签订的劳动合同,其实质应该是一样的,都属于劳动合同.其次,引进人才在与高校签订聘用合同时,双方是完全平等和自愿的,高校具有充分聘任自主权,引进人才具有选择受聘或拒聘的权利.且经过双方协商一致所达成的聘用关系具有契约性,一旦签订聘用合同,双方即受到合同所订立内容的法律约束,如有违反,则应承担相应的违约责任.再次,根据我国《劳动合同法》第九十六条的规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定；未作规定的,依照本法有关规定执行.”据此,事业单位与实行聘用制的工作人员签订的合同应是劳动合同的性质,同样属于《劳动合同法》的调整适用范围.只不过基于这类合同与一般的劳动合同在双方的权利义务方面、管理体制方面的特殊性,又允许其优先适用特殊规定,这在法理上可以理解为是一般法与特别法的关系,特别法优于一般法.然而,目前我国尚未有明确、具体的有关事业单位聘用合同,特别是高校引进人才聘用合同的相关法律、行政法规,因此也只能适用《劳动合同法》的一般规定,而就其性质而言,都属于劳动合同的法律性质,这点是毋庸置疑的.

三、高校人才引进的争议解决机制

高校与引进人才签订聘用合同后,双方即应本着诚实信用的原则来严格遵守、全面履行合同,然而在实践中,高校或引进人才时有发生违约行为,为及时、妥善地化解矛盾,维护双方的合法权益,应寻求一种公正、合理、有效的争议解决机制.

2007年,组织部、人事部、解放政治部联合印发了《人事争议处理规定》（国人部发〔2007〕109号）,明确将事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议列入人事争议范围,并在第三条规定：“人事争议发生后,当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的,可以向主管部门申请调解；不愿调解或调解不成的,可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁.当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁.当事人对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼.”该规定的出台为很多事业单位与其聘用人员之间的纠纷提供了多渠道的解决途径,但同时,也由于该规定所列受理范围的局限性和仲裁前置程序的限制性导致实际很多的人事争议无法顺利得以解决.据有关调查数据表明,引进人才与高校发生纠纷时,仍有36%的引进人才首选找单位领导或是相关人员,以直接面对面的方式寻求私力救济.为此,针对引进人才与高校之间的人事纠纷,笔者拟提出以下几点完善建议,以求高校人才引进工作的良性发展.

第一,规范和完善聘用合同制度.高校及引进人才都应加强合同法律意识,在平等协商的基础上签订书面的聘用合同,完善合同内容,明确双方的权利义务、合同终止条件、违约责任等,规范合同行为,实行合同化管理.

第二,高校应建立相应的人事争议调解委员会,并充分发挥工会的积极作用.构建校内的纠纷解决机制,成员由学校代表、工会代表、引进人才代表及相关的法律专业人士组成,制定公平、合理的高校人事争议解决的规则,将引进人才与学校之间的纠纷尽可能在学校内部得以解决.同时,应强化工会在维护教职员工合法利益的职能,为教师提供法律援助及法律宣传.

第三,加大人事立法力度,特别是关于高校人事争议的法律法规.如前所述,我国目前尚未有人事方面的专门法律法规,《人事争议处理规定》亦只停留于部门规章的位阶,且在程序和实体法上都还存在很多不尽如人意的地方,而当前我国正处于人事体制改革的大潮流中,在改革未完成之前恐怕也难以制定一部统一的人事法律.因此,笔者建议根据我国高校教师这个特殊群体及高校人事制度的特性,将高校人事争议的处理规定上升为特定的法律法规,比如融入《教师法》或《高等教育法》的相关规定中,为高校人事争议解决提供有力的法律依据,进而为高校引进人才工作解决后顾之忧.