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近年来,随着事业单位体制改革的深入发展,事业单位逐步走上企业化经营的路子,其单位内部的广大员工除参照公务员管理的“编制内”工作人员外,对于为数众多的工勤人员和非在编人员,则与事业单位之间形成了劳动关系.因此,加强劳动合同管理,防范在劳动用人方面的法律风险是事业单位管理上不可忽视的一个方面.根据事业单位的行业特点和劳动合同管理实践,笔者拟就事业单位在与劳动者签订、履行劳动合同的过程中所面临的法律风险及其防范措施进行分析探讨.
一、事业单位招录环节的知情权和告知义务
(一)知情权的运用与入职调查
事业单位应充分行使相关法律法规赋予的知情权,较为全面系统地了解即将招录的员工,防范法律风险于劳动合同签订前.具体而言,应着重把握欲招录劳动者的以下几点信息：
1.年龄是否达到法定要求.根据《劳动法》第15条第1款和第64条的规定,劳动者必须年满16周岁；从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁忌从事的劳动之劳动者必须年满18周岁.故事业单位在招录劳动者尤其是从事地质调查、勘探、开发等户外作业的劳动者时,务必校验其有效件.否则,不但劳动合同会因违反法律的强制性规定而归于无效,事业单位还有可能受到行政处罚甚至承担刑事责任.
2.身体状况是否达标.根据《劳动合同法》第42条规定,劳动者患病且在规定的医疗期内的,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）和第41条（经济性裁员）之规定解除劳动合同.事业单位招用拟在山地、高原等环境较恶劣的地方从事野外作业的劳动者时,务必对其身体状况进行全面体检,看其是否存在疾病、残疾、职业病等影响工作的因素,必要时进行体能测试,确保相关劳动者具备在高温、高寒、缺氧等恶劣环境下进行作业的身体素质.否则,若劳动者因身体素质不好而不能适应特定环境下的工作,且引发其自身潜在疾病时,事业单位的劳动合同解除权会受到医疗期的限制.
3.是否与其他单位存在劳动关系.依照我国现行立法,招用除依法暂停劳动关系和法定允许业余的劳动者之外的与其他用人单位尚未终止劳动合同的劳动者均属非法.根据《劳动合同法》第91条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任.《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条亦明确,该连带赔偿份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.故为防范此法律风险,事业单位在招用有工作经验的劳动者时应查验其离职证明.
(二)如实告知义务
《劳动合同法》第8条明确规定了用人单位的告知义务.事业单位在实践中依法履行该义务时需要注意：
1.告知的时间是招录劳动者之时,即签订劳动合同之前.事业单位不能在与劳动者建立劳动关系之后才告知劳动者相关情况.
2.告知应以便于劳动者知晓的方式进行,必须得让劳动者及时知道和了解.实践中对此可在招聘广告、录用须知、入职申请书等文件中予以明示.
3.告知的内容应当是与劳动者履行劳动合同、维护自身合法权益息息相关的事项,包括工作地点、工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求知晓的其他情况.实践中,有的事业单位在招录时向劳动者隐瞒工作岗位存在患职业病或损害身体机能的可能性,导致劳动者权益受到损害,进而引发纠纷.对此,事业单位招用时,应将与劳动者权益息息相关的事项全面告知劳动者,而不是选择性的告知.
4.告知必须是如实告知,不得虚假告知.否则,若是构成欺诈,根据《劳动合同法》第26条、38条、86条的规定,劳动合同无效或部分无效,且劳动者可以解除劳动合同,用人单位还得赔偿劳动者所受损失.以上是事业单位在招用劳动者履行告知义务时需要特别注意的.需进一步强调的是,事业单位在向劳动者告知上述法定事项时,应作书面记录,并要求劳动者签字确认,形成法律上的证据.
二、关于事业单位与劳动者在订立劳动合同方面的法律风险防范
(一)不订立书面劳动合同的法律风险
很多用人单位至今仍存这一错误认识：签订书面劳动合同就是将自己套牢,只要不签订劳动合同就与职工没有劳动关系,就可以不为职工缴纳社保、不承担工伤责任、自由辞退职工等.这一错误观念亟需转变.《劳动合同法》第7条明确规定,劳动关系的建立始于用工之日.只要劳动者实际提供劳动,用人单位实际用工,双方就建立了劳动关系.不论是否签订有书面劳动合同,其都将受到法律的同等保护.并且根据《劳动合同法》的规定,一旦用人单位与劳动者建立了劳动关系,就应当订立书面劳动合同.用人单位超过一个月仍未与劳动者签订书面劳动合同,则自第二个月始用人单位就须向劳动者每月支付二倍工资.
(二)事业单位应当如何防范和控制事实劳动关系
1.规范招录流程.在录用职工的同时与其签订劳动合同,而不是录用一段时间之后再签劳动合同.
2.明确录用标准.对于在录用当时因客观原因不能签订劳动合同的职工,事业单位可与其约定在一个月之内未签订劳动合同即视为未达到录用条件,且将其作为试用期考核的标准之一.
3.规范劳务派遣用工.事业单位在需要劳务派遣用工时,应挑选符合法定条件、经营规范的劳务派遣单位,确保劳务派遣单位与被派遣劳动者签订有书面劳动合同,保存好与劳务派遣单位在合作过程中生成的各种书面文件、材料.
4.合同到期预警机制.事业单位可在人力资源管理办公系统中设置劳动合同到期预警程序,也可派专人负责此事.
5.合同到期自动顺延.为防止人力资源管理部门可能出现的疏漏,事业单位可与劳动者在劳动合同中约定,劳动合同到期双方如未重新协商或订立新劳动合同,则本劳动合同自动顺延,顺延期限为本劳动合同期限.
6.及时补签劳动合同.若事实劳动关系已存在,及时补签劳动合同乃事业单位最佳之选择.且补签之劳动合同期限应自实际用工之日始,内容亦应与事实劳动关系相符. 三、事业单位对试用期的常见误解及其法律风险防范
(一)事业单位对试用期的常见误解
试用期是指用人单位对新招录的劳动者在思想品德、身体状况、工作态度、工作技能等方面进行深入考察的时间期限.试用期属于用人单位和劳动者自主约定的范畴,并非劳动合同之法定必备条款.实践中,事业单位对试用期存在着诸多误解：先签订试用期合同再签订劳动合同的有之；调整工作岗位后重新与劳动者约定试用期的有之；将延长试用期作为处罚劳动者之手段的亦有之；试用期内不给予劳动者社会保险待遇的更有之；将试用期视为可任意解除劳动合同、辞退劳动者之万能法宝的还有之.
(二)法律风险防范
为防范此法律风险,事业单位应当尤为重视以下几个方面：
1.不得单独签订试用期合同.个别事业单位在招录新职工时为了占据主动地位,往往倾向于先与劳动者签订试用期合同,欲待试用期过后再签订劳动合同.这种做法不仅违反法律规定,而且亦有可能将事业单位自己套牢.根据《劳动合同法》的规定,试用期包括在整个劳动合同期限里,不论试用期满后是订立劳动合同抑或是不订立劳动合同,均不得单独约定试用期.若仅约定了试用期,则试用期不成立,该约定期限为劳动合同期限.因此,正确的做法应当是事业单位招录时同劳动者签订劳动合同,在劳动合同中约定试用期条款.
2.试用期只能约定一次.实务中经常会出现两个问题：一是劳动者被调整工作岗位后可否与其重新约定试用期；二是劳动者离职后又回来工作可否再次与其约定试用期.根据《劳动合同法》第19条第2款的规定,上述两种情形,事业单位均不得与该劳动者再次约定试用期.
3.不得将延长试用期作为处罚手段之一.对于在试用期内违反单位规章制度或考核不合格的劳动者,部分事业单位采取延长试用期的做法来处罚该劳动者.这种做法违反了相关法律的强制性规定.《劳动合同法》第19条明确了试用期上限与劳动合同期限的对应关系,用人单位不得随意延长.如果劳动者在试用期内违纪或考核不合格,事业单位可以解除劳动合同,却不得以给劳动者改正的机会为由而延长试用期.
4.试用期内的劳动者亦得享受社保待遇.根据《劳动合同法》的规定,试用期包括在劳动合同期限内,劳动者在试用期内享有包含社会保险在内的全部劳动权利.若事业单位不为试用期内的劳动者缴纳社保,则该劳动者可依据《劳动合同法》第38条第1款第三项的规定无需预告即可随时通知事业单位解除劳动合同.同时根据《劳动合同法》第46条的规定,事业单位还应向该劳动者支付经济补偿.并且,根据《劳动法》第100条的规定,事业单位还将面临劳动行政部门的行政处罚.
5.试用期内解除劳动合同必须满足法定条件.试用期是事业单位对新招用的劳动者进行考核的一个重要期限,若在此期间内发现劳动者不符合录用条件,则事业单位可以解除劳动合同,以确保劳动者队伍的整体素质,同时亦可承担较小的风险责任.但事业单位在试用期内并非可以任意解除劳动合同,而需要有证据证明劳动者不符合经程序制定、内容合法且业已明确告知劳动者的录用条件,并且该解除行为应在试用期内做出,解除通知书应在试用期满前送达劳动者.
（作者单位：河南省煤田地质局资源环境调查中心）