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摘 要：理工科大学“教与学”激励机制需要遵循系统性原则、人本原则、公平原则、效益性原则和支持性原则；“教与学”激励机制的有效性评估既是保障激励效果的最后一道关卡,同时也是提高教育教学效果的必要环节.
关 键 词 ：教与学；激励机制；有效性；评估
激励机制问题在高校教学管理和学生管理中普遍存在.一方面,激励机制只有调动广大教师的教学、科研热情,教学质量才能得到保证；另一方面,激励机制如果不能激发学生的学习动机,学习效果势必大打折扣.对于理工科大学来说,学习内容比较枯燥、晦涩,而学习成绩则普遍偏低,因此,从“教与学”的角度研究激励机制的有效性问题显得尤为重要.
一、现行激励机制设计存在的主要问题
从教学管理和学生管理的角度看,理工科大学的激励机制设计主要存在如下四个方面的问题：
1.重科研、轻教学的现象普遍存在.从学校层面来看,在有限的资源条件下,高度重视科研工作,就必然出现忽视教学工作的情况.从教师层面来看,理工科专业科研经费总量大,提成多,尤其是横向课题,自行支配的经费比重更大,许多教师不愿意上课,更愿意从事科研工作.高校的考核政策和激励机制决定了教师会用多少时间和精力投入教学,适当向教学倾斜,建立更加合理的考核评价与激励机制就显得尤为重要.”
2.重视结果激励,轻视过程激励.无论是教师激励还是学生激励,现行的激励机制设计都过于重视结果激励.例如,高校教师职称、职务评审等结果性评价中存在的制约性问题,严重影响着教师教学的积极性.学生教育管理中的评奖评优等激励措施同样如此.
3.同工不同酬,多劳不多得的现象仍然存在.现行的高校学生工作管理体制大多是校院两级体制,辅导员隶属于学院管理,其收入与所在学院的收支情况紧密相关.但辅导员是一个特殊群体,既具有教师的身份,又具有机关干部的属性,他们不仅要“坐班”,还要承担“小机关”（对应于机关职能部门）的职能.由于学院与学院之间的收入差距较大,那些低收入辅导员的工作积极性常常会受到影响.
4.“教与学”激励机制缺乏互动,激励机制设计缺乏系统性思维.高校以培养学生为己任,教师以教学为中心,但“教学质量既与教师有关,也与学生有关,它是一个系统问题,包含教和学两个方面.”然而,高校现行的激励机制通常由各个机关职能部门制定,更多地考虑了部门属性或某一群体的需要,没能从整体上考虑激励机制的有效性问题,缺乏激励机制系统内部的良性互动.
二、激励何以有效——激励机制设计的基本原则
在设计具体的激励措施时,首要的工作就是需求分析,在此基础上,激励机制设计还需要遵循下述几个原则：
系统性原则.某一目标的实现,往往是各方通力合作的结果.如果激励机制设计只考虑某一个特定的群体,必然会影响其他群体的积极性.例如,在针对教师教学环节的激励机制设计上,不仅要考虑教学质量,还要考虑学生的学习质量.
2.人本原则.激励机制设计必须体现以人为本的原则,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位.激励机制设计只有以学生和教师为本,激励才能发挥其应有的效果.
公平原则.一般来说,一个人对其所获报酬的满意度取决于社会比较或历史比较的相对值,即本人报酬与贡献之比与他人报酬与贡献之比的比较,如果比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,努力工作,否则就会感到不公平,不合理而影响工作情绪.
4.效益性原则.激励机制设计的效益性原则主要考虑四个问题：一是激励机制是否有利于组织的发展和组织目标的实现.二是激励机制是否有利于把组织发展的局部利益与整体利益统一起来.三是激励机制是否有利于把组织发展的长期目标与短期目标结合起来.短期目标要服从服务于长期目标.四是激励机制是否有利于组织成员实现其自身的价值.
5.支持性原则.激励一般可分为物质激励和精神激励两大类.在当代社会,物质激励虽然是激励机制设计的主要内容,但精神激励同样不可或缺.精神激励主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需求,是一种由激励对象自我主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱力.
三、“教与学”激励机制设计的有效性评估
分析“教与学”激励机制设计是否有效可以有两个维度,一个是横向的维度,另一个是纵向的维度.所谓横向的维度,是指激励机制设计之初需要调查研究各种类型高校的“教与学”激励措施以及激励的实际效果.此维度大体可包括三种类型的指标：⑴具体的激励措施,即针对教师教学和学生学习的激励措施有哪些；⑵激励措施的经费投入情况,即各种激励措施需要投入的经费总额以及经费的筹措渠道；⑶教师和学生对激励措施的满意度.所谓纵向的维度,是指激励机制设计之后需要聘请相关人员进行评估和实践.此维度同样包括三种类型的指标：⑴专家的有效性评估,即相关领域的专家、学者或上级业务主管部门的领导对激励机制设计的全过程进行有效性评估；⑵激励对象的满意度测试,即挑选部分激励对象对各种激励措施进行主观的满意度测试；⑶激励机制的有效性检验,即选择部分激励对象进行“教与学”实践,检验激励措施是否有效.
通过上述两个维度的有效性分析,并不能完全保证激励机制设计的有效性,但是这一分析过程本身不仅增加了激励机制设计的科学性,同时也为激励机制内容的有效性评估奠定了基础.
四、“教与学”激励机制内容的有效性评估
“教与学”激励机制设计作为人们对教师教学和学生学习过程的一种认识,其真理性即有效性同样需要在教学过程和学习过程中加以检验.
从方便论述的角度分析,“教与学”激励机制的内容可以分为教学激励和学习激励两大类.当前,各高校普遍存在的教学激励措施主要包括课时费、精品课程建设（课时费奖励）、教学质量考评、讲课比赛、优秀教师评选、优秀教研室评选,等等；学习激励措施则主要包括各级各类奖学金、三好学生的评选,学习进步奖、学习标兵（学习之星）评选以及上述获奖的橱窗、报纸或网络展示.为了激发贫困学子的学习热情,国家在高校还特别设立了国家奖学金、励志奖学金和助学金.为了进一步提高理工科学生的动手能力和实践能力,教育部面向省、部属高校推出了“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）,该计划旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才,为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务.对于进入“卓越计划”的试点高校和试点专业来说,该计划本身就是一种“教与学”激励机制.
从评估的角度看,分析“教与学”激励机制的内容是否有效需要采取定量评估和定性评估相结合的形式.定量评估客观、准确,但耗费的人力、物力和财力都比较大；定性评估的可靠性不如前者,但优势在于快捷、高效并易于操作.在评估实践中,如果“教与学”激励机制的内容涉及面广,且投入的经费数额较大,通常会采用小范围试点后再进行定量评估的形式.如果“教与学”激励机制的内容涉及面不是很广,且投入的经费数额不是很大,则可以采用定性评估的形式,即选聘专家、学者对激励措施的有效性进行主观评估.
对于高校的教务部门或学生管理部门来说,开展“教与学”激励机制内容的有效性评估既是保障激励效果的最后一道关卡,同时也是提高教育教学效果的必要环节.在实践中,那些被各个高校普遍采用的激励措施,必然有着重要的激励作用,但如果历史地看,某些激励措施之所以一直存在,也可能是管理者惯性的思维,或者更确切地说,是由于缺乏客观的有效性评估的结果.