世界一流大学校长遴选过程

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摘 要：如何进一步推进我国大学校长选拔制度改革,更有效地发挥教师和学生的作用,这是今后我国高等教育改革需要的问题.麻省理工学院2004年校长遴选作为一次成功的遴选,教师和学生在遴选过程中得到了充分的参与,很好地体现了美国一流大学共同治理的精神.本文对麻省理工学院2004年校长遴选过程中六个主要环节进行了回顾,并且有针对性地提出了今后我国大学校长选拔制度改革的建议.

关 键 词 ：校长遴选；麻省理工学院；世界一流大学

中图分类号：G649.712 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2014）01-0063-06

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出了高等学校要“完善大学校长选拔”制度.教育部在2011年12月启动了面向海内外公开选拔直属高校校长的试点工作.公选办公室在借鉴了境外部分大学遴选校长的有益经验的基础上,结合高校实际以及校长岗位要求研究制定了公开选拔试点的流程,同时在方式方法上进行了诸多探索创新.在肯定当前取得成绩的同时,从国际比较的视角来考察世界一流大学校长遴选机制,或许能帮助我们更好地发现存在的问题.

麻省理工学院（Massachusetts Institute of Technology,MIT）作为公认的世界一流大学,其校长遴选无论在程序上还是细节上都值得关注.本文借鉴其2004年的遴选过程为例加以探讨.因为：第一,从遴选的程序上来看,麻省理工学院2004年校长遴选成功地吸纳了众多利益相关群体的参与,与当下国内校长选拔过程中的“扩大”的改革方向是一致的.第二,从遴选的结果来看,麻省理工学院2004年遴选出的校长霍克菲尔德（Susan Hockfield）符合我们了解世界一流大学成功大学校长遴选的需要.霍克菲尔德就职以来“全方位地领导了麻省理工学院的重大改革,这些努力增强了麻省理工学院的实力并进一步扩大了其在全球的影响.”[1] 可以说,她的工作成绩有目共睹.因此,选择麻省理工学院 2004年的校长遴选能够比较好地反映出世界一流大学校长遴选的惯例.

一、麻省理工学院2004年校长遴选的过程

2003年12月5日,担任了14年麻省理工学院校长的韦斯特（Charles Vest）因为年龄原因提出了辞职.韦斯特希望董事会能在次年秋季开学前找到新任校长的合适人选.[2]董事会立即开始了新任校长的遴选.此次校长遴选主要包括遴选程序的设计、遴选委员会的组建、校内外各个群体的意见的征询、对进入面试的候选人的筛选、面试与共识达成等步骤.

(一)遴选程序的设计

董事会主席米德（Dana Mead）将校长遴选的重任交给了董事会副主席钱皮（James Champy）.与其他的董事相比,钱皮投入了大量个人时间用于麻省理工学院的校内外事务,同时他还是著名的管理大师,曾在上世纪90年代的企业界掀起“流程再造”的风暴.[3]因此,对麻省理工学院来说,钱皮应该是校长遴选设计的不二人选.

钱皮首先拜访了麻省理工学院上一次（1990年）校长遴选委员会主席梭罗（Robert Solow）.据梭罗介绍,那次校长遴选出现过重大意外,遴选委员会已经公开宣布的最终候选人,来自校内的诺贝尔奖得主夏普（Philip Sharp）教授在举行就职典礼前突然改变主意,不愿担任校长[4].突然的变故使得麻省理工学院董事会非常被动,被迫重新组织遴选,最终聘请了密歇根大学（University of Michigan）大学教务长韦斯特（Charles Vest）.因此,梭罗的建议是校长遴选不是在公布最终候选人之后结束,而是在最终候选人正式就职之后才算结束.梭罗同时还提醒,1990年校长遴选没有过多的征求校内各个群体的意见,教师和学生对此颇有微词.

麻省理工学院2004年校长遴选的流程是由钱皮本人亲自设计的,他根据麻省理工学院的特点,对遴选的过程做了很大的改进.钱皮说：“麻省理工学院是工程师的摇篮,工程师都是喜欢自己设计流程,所以我相信我们能把遴选做好.”[5]2004年校长遴选采取双层委员会的结构,大幅度吸收教师参与校长的遴选.校长遴选由董事组成的“校长遴选董事委员会”（Corporation Committee on the Presidency,简称CCOP）负责,它将与由教师组成的“校长遴选教师咨询委员会”（Faculty Advisory Committee to the Corporation on the Presidential Search,简称FAC）密切合作,共同完成校长遴选这一重要使命.钱皮大胆地提议,两个委员会同时同步共同开展工作,允许教师充分参与,但如果教师与董事最终出现分歧,教师应该懂得校长遴选是董事会的职责,教师委员会应该尊重董事委员会的决定.

此次遴选的另一个亮点是遴选委员会前所未有地鼓励学生的参与,参与的方式更是打破过去邀请一到两位学生代表加入遴选委员会的惯例,成立由20位学生代表组成的“校长遴选学生咨询委员会”（Student Advisory Group,简称SAG）,向董事会传递学生对校长遴选的看法.

(二)遴选委员会的组建

遴选委员会的构成很大程度上决定了它对最终候选人的偏好,同时这一构成也直接影响到各个利益相关群体对遴选委员会合法性的认同.

从2003年12月中旬起,董事会主席米德给全体教师发邮件号召大家参与遴选.米德在邮件里写道：“成为教师遴选委员会委员的标准是,懂得校长遴选的重要性、具有开放的心态和愿意花时间投入”[6].全校有200多位教师做出了积极的回应,报名参加教师遴选委员会.米德要求“全体教师大会”主席（Chair of the MIT Faculty）博拉斯（Rafael Bras）负责决定教师遴选委员会人员构成.众所周知,教师通常都有自己的想法,很难管理,在美国有一个词形容教师管理叫“牧猫”（herding cats）.要领导好教师咨询委员会,必须要有一位德高望重的教师担任领导.为此,博拉斯推荐诺贝尔奖得主弗里德曼（Jerome Friedman）出任“校长遴选教师咨询委员会”主席,教师遴选委员会17人中有两位诺贝尔奖得主、四位校级教授,麻省理工学院的五大学部均有教师代表参与,其中还包括了两位女教师. 校长遴选董事委员会的成员由米德和钱皮两人确定.麻省理工学院董事会由75名董事构成,每年全体董事开4次会,每次4个小时,对于学校的重大问题进行表决.而董事会中核心的机构是常务委员会,由9名资深董事构成,每个月要开一整天的会.董事遴选委员会共14人,包括了校友、来自不同行业的董事.[7]2004年1月7日,董事会主席米德正式宣布了两个遴选委员会的人员构成.两个委员会共有31人,从遴选委员会的构成来看,这是一份相当令人信服的名单.

(三)校内外各个群体的意见的征询

从2004年2月起,遴选委员会开始与校内外各个利益相关群体会面,先后听取了教师、学生、专职研究人员、行政人员、后勤人员等各个群体对此次校长遴选的意见和建议.从林肯实验室到校内的每一个系,从“全体教师大会”到“后勤教辅人员委员会”（Working Group on Support Staff Issues）,遴选委员会的委员都一一会晤.钱皮本人还拜会了一些著名大学的校长和基金会的主席,请他们为麻省理工学院校长遴选出主意.遴选委员会主要围绕：“麻省理工学院在未来十年里将面临哪些挑战?新任校长应该具备哪些能力和素质才能带领麻省理工学院迎接这些挑战?您对候选人有什么样的看法?您认为谁应该成为麻省理工学院的新任校长?”等问题征求意见.

学生虽然没有作为成员直接参与遴选委员会,但是他们对遴选还是有非常大得贡献.“学生咨询委员会”分别在2月12日和2月18日举行了两次面向全体学生的公开论坛,征求他们对校长遴选的看法.“学生咨询委员会”将这些意见汇总,于3月4日向校长遴选委员会进行汇报.“学生咨询委员会”对数据和信息的分析十分到位,在3月18日他们向遴选委员会递交了长达18页的正式报告,经过遴选委员会同意,在承诺保密的前提下,学生咨询委员会附上了由学生提名的五位校长候选人.[8]

在收集各方意见的同时,遴选委员会内部对两个方面的问题达成了共识.[5]

第一,候选人不限于是否与麻省理工学院有直接的联系.过去麻省理工学院一直有由校内人士出任校长的传统,遴选委员会这次态度是否明确,希望找到最适合的人选,不管他/她现在在哪里工作.第二,候选人的个人背景不限,可以是科学家、工程师,也可以是经济学家,还可以是人文学者.遴选委员会的诺贝尔奖得主认为,这个人不一定要是科学家,但是懂得一个大型研究型大学是如何运作.

校长遴选无疑是麻省理工学院2004年热点的问题之一.校内最具有影响力的报纸《麻省理工学院技术对话》（MIT Tech Talk）对此也有很多的关注.该报开辟专栏,对有争议的问题进行讨论,如对新任校长的履历重要还是个人的品格重要?[9]教师、学生、校友积极回应,《麻省理工学院技术对话》刊登对立的观点,增强遴选委员会对此问题的认识.

与其他大学相比,麻省理工学院在此次遴选中,遴选委员会没有花太多时间和猎头公司一起拟定校长的职位描述和素质要求,并到各大报纸杂志刊登招聘广告.麻省理工学院副校长科隆布兰德（Kirk Kolenbrander）对此的解释是：[10]

麻省理工学院是一所顶尖的大学,率很高.当韦斯特校长宣布要离任时,就已经是一条很重大的新闻.全球学术界都很清楚,麻省理工学院在遴选校长.

在整个遴选过程中,只有1个人主动投递简历,其他候选人均是由遴选委员会主动联系游说他们参与遴选.对于顶尖的研究型大学来说,遴选委员会工作的侧重点不一样.”

有些大学在校长遴选过程中,遴选委员会和猎头公司花很多精力用于校长职位的描述和能力素质要求的制定.据钱皮介绍,当时遴选委员会听取了韦斯特校长的建议,“不要花很多时间去很细致的描述你到底需要一个什么样的人,因为最终你是无法找到一个完全符合这些条件的人.”[5]

遴选委员会把从各方收集地信息汇总,这一过程花费了很长的时间.可以说,麻省理工学院各个群体都得到了比较充分地参与.从不同的渠道收集来的候选人名单超过了100人.

(四)进入面试的候选人的筛选

遴选委员会聘请了著名的猎头公司斯宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart & Associates）参与遴选,但钱皮认为：[5]

猎头公司的任务不是去帮我们确认谁是合适的人选,而是帮助遴选委员会收集这100个人的信息,尤其是一些遴选委员会不太理解的外部候选人的信息.猎头公司的另一个作用是看看是否遗漏到一些遴选委员会应该考虑的人选,尤其是妇女和少数族裔.

因此,猎头公司在此次遴选中的作用更像是一个辅助遴选委员会的研究机构,这也就不难理解,在所能涉及的公开报道中,很少提及参与此次遴选的猎头公司的情况.在猎头公司的帮助下,遴选委员会根据候选人的资质和经历,很快把100位候选人筛选到16位进入面试的候选人.在钱皮看来,这并不是一件很难的事情,真正比较有挑战的是面试.

(五)面试

要想对众多候选人进行高质量的面试,并据此做出合理的判断并不是一件容易的事情.能够参加面试的候选人大多数有着不俗的工作经历,都算是职场上的成功人士,遴选委员会如何在短时间内对候选人做到尽可能深入的了解至关重要.

钱皮以遴选委员会主席的身份给每一个候选人打了.这16个候选人中,除了一个已经刚刚接受别的大学新的职位,有15个人同意与遴选委员会见面.钱皮在访谈中特别强调：“能进入大名单的候选人一定是非常有名望的成功人士,你要想得到他们的重视,必须由主席亲自给候选人打.”[5]

所有的面试都在校外秘密地进行.在校内面试很容易被走漏消息,一旦出现这样的情况将带来灾难性的后果,这将极大地影响到候选人现有的工作.麻省理工学院安排了三个秘密面试场所,两个设在酒店,一个设在机场.同时,遴选委员会尽可能地为候选人安排好交通和住宿.后来成为麻省理工学院校长的霍克菲尔德之前是耶鲁大学的教务长,在面试时,遴选委员会安排了专车到耶鲁大学（Yale University）所在地纽黑文接送. 遴选委员会设计了面试提问的提纲,每次面试由不同的教师和董事参与,讨论的话题包括：您是如何看待研究型大学的未来?像麻省理工学院这样的大学会面临什么样的挑战?在您自己所在的大学面对什么样的挑战,您是如何应对的?请列举你在工作中最成功的三件事,同时也列举工作中自己感到不成功的三件事,并详细介绍这些事情等.钱皮说：“当你问一些大的问题时,你可以看出候选人的思维,你可以做出判断,这个人是否具备做麻省理工学院校长的能力.”[5]对于一些来自大家都比较熟悉大学的候选人,遴选委员会也会提出一些与该大学直接相关的问题.钱皮说：[5]

有一位候选人来自与麻省理工学院齐名的加州理工学院（California Institule of Technology）,加州理工有一个传统,历史上很少招收少数族裔学生,数据相对惊人,我们想知道为什么?因为麻省理工学院非常重视开放、多样的学生群体,同为世界著名学府的加州理工为什么会长期以来一直招收很少的少数族裔学生,这是值得探讨的问题.候选人非常坦诚,给我们分析了这个问题,我们学到了很多.

面试是由遴选委员会的部分教师和董事共同完成,持续了两个小时.面试结束之后,参与面试的教师和董事马上会向全体委员会介绍他们是怎么看待&#

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教师有时候对一些候选人表示反对,尤其是该候选人来自于麻省理工学院内部,教师仍然有勇气说这个人我觉得不适合.当然,教师通常都很谨慎,尤其是在一些公开的场合.有些时候,教师会打告诉我,这些话我不能当着大家的面说,但是我想让你知道.我会仔细倾听,同时我也会就这些意见与教师委员会主席进行沟通.遴选委员会内部还是非常透明的.

遴选委员会所有会议都是教师和董事一起参加,教师和董事是平等的,教师可以大胆发言.但钱皮在访谈中也提到：[5]

有时部分董事对教师过于追求细节而进行无休止的讨论感到不满,董事觉得以这样的方式工作无法按时完成遴选.这个时候教师委员会主席弗里德曼会做出适当提醒,弗里德曼是诺贝尔奖得主,他在麻省理工学院有相当的威望,他的提醒对于会议的有效进行非常有帮助.

(六)共识达成

随着面试的深入,遴选委员会确定了两位候选人.在这个关键时刻,遴选委员会请来了学生委员会的代表,让学生代表与候选人进行单独见面,一方面考查候选人与学生的沟通能力,其次表示了对学生参与的尊重.

在遴选委员会将结果上报董事会的前一天,钱皮大胆提议全体委员表决最终候选人.很多教师代表提出了反对,最后采用匿名的办法对两位候选人进行了排序.遴选委员会中包括了很多资深董事,在8月26日麻省理工学院董事会的全体会议,顺利通过推选霍克菲尔德为麻省理工学院第16任校长.而霍克菲尔德在12月正式上任就职成为了麻省理工学院 143年历史上的首位女校长.[11]

二、对中国大学校长选拔制度改革的启示

麻省理工学院2004年校长成功遴选的经验对我国大学校长选拔制度改革具有深远的影响和借鉴意义.

(一)把大学校长选拔作为一个为新任校长建立合法认同的过程

美国大学校长遴选制度设计背后的理念是把校长遴选作为新任校长建立自身合法认同的过程,在遴选期间就为新任校长的职位过渡奠定了基础.通过对大学使命在新时期的审思和对新任校长能力素质要求的讨论,一方面对大学到底需要一位什么样的校长有了更明确的方向,同时,依照这个方向所遴选出来的校长也更容易被校内外群体所接受,这为新任校长的领导交接铺平了道路.相比之下,国内不少大学的校长都是直接从校外或者政府部门调任,这很难让教师心悦诚服,因此,我们需要在理念上重新思考国内校长选拔的制度设计.

(二)鼓励多元参与,尤其是教师的实质性参与

美国校长遴选制度保障了大学最直接利益相关者对校长遴选的参与,这样的参与是与美国大学共同治理（shared governance）的理念是相吻合的.国内的大学校长选拔制度改革也开始关注到了这一方面,例如教育部在“直属高校校长选拔试点”中引入了面试环节,强调组织职位所在学校教师干部代表和学生代表参加,并进行民意测验.这一具有里程碑意义的改革突破了过去被任命校长的个人信息只是在原单位进行公示的惯例,本校教师和学生没有太多参与的尴尬.但如何从制度上保障教师和学生实质性的参与,尤其是在当前大学行政化倾向严重的情况下,如何在遴选委员会中营造出平等的氛围,保障遴选委员会中没有行政级别的教师和学生敢于发言,仍然是一个值得探讨的问题.

(三)逐步将中国大学现有的校长选拔过渡到校长遴选

美国大学校长遴选制度设计秉持了工商业界用人模式,通过各种途径找到最适合大学发展的校长人选.对于顶尖的研究型大学来说,这个人选应该是其他一些关键岗位（great job）上做出突出贡献的重要人物（great person）.校长遴选的过程不是等候选人主动来投递简历,因为这样选择的面很小；而是由遴选委员会、教师、学生、校友以及其他社会团体推荐,汇集了众人的智慧,去发现优秀的人选,这个人可能是其他大学的现职高层行政人员.麻省理工学院2004年遴选只有一位候选人是主动投递简历的事实就是一个很好的例证.因此,对国内最顶尖的大学如北京大学、清华大学来说,遴选委员会不应等着候选人主动来报名,工作的重点应该是去发现和游说在其他职位上优秀的人员参与遴选.

(四)在选拔流程中放宽报名时间

2011年12月,教育部决定面向海内外公开选拔2所直属高校校长,候选人可以通过个人自荐或组织推荐的形式在网上进行报名.在9天的报名时间中仅有20人报名,13人符合报名条件,可供选择的人选非常有限.教育部在2012年3月总结此次试点工作时也承认“报名人员的总体质量还可以进一步提高”.[12] 麻省理工学院2004年校长遴选前期征集候选人大概用了三个月的时间,约有100位候选人参与.充足的候选人参与是遴选成功的保障.遴选委员会还规定只要遴选没有结束,就可以有新的候选人参与,这给了遴选委员会很大的选择空间.因此,建议国内下一步改革需要放宽报名时间.

(五)从分层的角度重新设计校长选拔制度

从麻省理工学院2004校长遴选的案例来看,最顶尖的大学与排名在20位之后的大学在校长遴选过程中还是存在着一定的差别,如不做过多的宣传,淡化猎头公司的作用,对于校长的素质要求没有硬性的规定等.这一点从哈佛大学2006年校长遴选中也可以看出,哈佛大学当时甚至没有聘请猎头公司.[13]

从2011年教育部对公开选拔直属高校校长试点的范围来看,仍然可以做进一步地分层处理.在对985高校中最顶尖的大学,如北京大学和清华大学,这一类学校在选拔制度的设计需要考虑其独特性.

校长遴选（presidential search）和领导交接（leadership transition）是美国高等教育研究中的重要领域.对中国教育研究界来说,同样也呼唤着在这一领域诞生更多优秀的研究指导实践.

致谢：笔者在波士顿访学期间,有幸得到了麻省理工学院董事会副主席钱皮、麻省理工学院副校长科隆布兰德、波士顿大学校长（原麻省理工学院教务长）布朗（Robert Brown）的巨大帮助,得以将麻省理工学院2004年的校长遴选以案例的形式呈现,在此向他们表示感谢!