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摘 要 ：胜任力模型在大学高层管理者中的应用,是基于高层管理者的需要,胜任力模型的应用是高校高层管理者目前的胜任力,并与标准胜任力模型进行比较,找出差距.
关 键 词 ：胜任力模型；大学；高层管理者
构建大学高层管理者胜任力模型的主要目的是将其应用在高校管理者管理中领域,全面提升大学高层管理者的素质和管理能力,使管理者能够更好地适应新时期大学高层管理岗位所提出的更高要求,为大学发挥培养高素质人才、发展高科技和提供高水平服务的职能起到积极促进的作用.
在参考学习国外相关研究的基础上,结合我国高等教育发展的实际情况,主要对大学高层管理者胜任力模型在高校人高层管理者方面的应用简单地进行阐述.
传统的大学高层管理人员的选拔工作主要是大学上级主管部门考察候选人员的工作经历、学历、技能和职称等外显特征,而内显特征的考察多限于经验形式的总结,结论大都比较笼统,主观性较强,对于具体的“素质概念”的内涵外延难以界定.例如在选拔过程中经常提到的“具有良好的个人品德和文学素养”、“知人善任”、“开拓进取的能力”等,只能靠人为的经验感觉,如果要具体界定其实是很难的,因为每个人对它都有着自己知识经验基础上的意义建构,因此很难定义和衡量.大学高层管理者胜任力模型的建立,为解决这一难题提供了十分有价值的切入点.因为胜任力模型可以把“洋葱模型”内核中个性、动机等难以测量的内显特征量化,使得人事工作的量化成为可能,这样大大提高了选拔工作的科学性.在大学高层管理者选拔的过程当中,胜任力模型构建对大学高层管理者主要是起到评价标准的作用,根据对候选人胜任力的评估与岗位胜任力的需求分析来进行选拔工作.如果两者完全匹配,则说明候选人适合在此岗位工作,是合格的人才；如果仅仅是：例如学术科研能力等指标权重份额较小的胜任力特质有所欠缺,则可以适当考虑；如果是：例如系统思考力等深层次的胜任力特质,且不易在短时期通过培训去改变,则可以不考虑.
胜任力模型的大学高层管理者应用流程如下：
（1）成立相应的测评小组,小组成员包括上级主管部门派出的人员、人力资源管理专家、从事教学工作的学校教师和经受过胜任力培训的测评人员.
（2）建立大学高层管理者胜任力模型,构建的胜任力模型仅仅可以作一定的参考.
（3）测评人员对候选人的回答内容进行认真的分析,评估候选人具备的现有胜任特征水平.
（4）测评者运用相应的人力资源测评技术方法和工具,对候选人进行评价.根据胜任力专家的研究,行为事件访谈法是最具有成本效益的评价方法之一.这种方法要求测评人员对候选人询问行为性问题,在遇到有相应的胜任特征指标体现的回答时,做出相应的记号.
（5）对上一步中得出候选人与胜任力模型匹配程度进行降序排列,并按一定的比例筛选,最终选拔出合格的大学高层管理者.
（6）将测试出候选人的胜任特征指标与大学高层管理者胜任力模型指标进行比较,分析出与胜任力模型要求的匹配程度.
通过对选拔出的适当人选进行追踪调查,考察其实际绩效表现,反过来也可以验证原有的选拔标准的准确性,从而不断修正发展这一选拔体系.
大学高层管理者担负着如何吸引和培育人才、营造科技创新氛围和服务社会的重担,其重要性和特殊性不言而喻.为了能够不断适应社会发展对大学高层管理者的要求,与时俱进,不断提高高层管理者的能力与办学水平,选拔和培训环节必不可少.基于胜任力模型在大学高层管理者中的应用就是依照胜任力模型的要求,对管理者承担特定职位所需的关键胜任力进行培养,提高个体和组织整体的胜任力水平,不断完善充实胜任力特征,进而提高高校人力资源对高校战略的支持能力.