管理学视角下的企业员工培训

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中图分类号：C975文献标识码：A文章编号：41-1413（2012）02-0000-01

摘 要：培训作为企业人力资源实现增值的一条重要途径,是人性观、激励理论等管理理论在日常工作管理中的提炼和应用,同时也是企业的一种系统化智力投资.随着企业对于培训的不断重视,人力资源的这种增值方式对企业发展的意义显得日益重要.

关 键 词：企业培训人性观激励智力投资

企业培训是企业通过各种方式,使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现提升企业整体绩效的一种具有计划性和连续性的活动[1].企业培训作为企业管理中的人性观、激励理论和组织中的心理契约的体现手段和实现方式,逐步成为人力资源实现增值的一条重要途径.

一、企业培训的人性观意义

(一)企业培训满足了人性假设理论中“员工社会、心理的需求”

中国古代人性理论有性善、性恶、性素朴和性三品论等几个主要的假设观点.对以上假设和与之对应的管理模式进行梳理,会发现虽然不同人性观指导下的传统管理思想大相径庭,但从总体来看它们还是呈现出一些主要特征,即以人为本、德治、顺道、求和,突出以人为本,运用共同的价值观念和社会责任感去实现管理并推动个人和社会发展.

无独有偶,西方的人性假设理论和管理理论也有与中国传统管理观类似的理论出现.20世纪20年代后期,著名的霍桑实验揭开了对人性认识的新一页.霍桑实验表明,人处于一定社会关系中的群体成员,个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义,群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素.社会人假设应运而生,它假设认为,员工在工作中得到的物质利益是次要的,他们更关心地是人际关系、尊重、社交等社会性需要.

培训的开展以注重员工所需为出发点,采用有效的措施,充分调动人的工作积极性,发掘人的潜力.把合作和协调融合培训之中,合作和协调成为活动的主题,通过建立良好、共商、共同进步的人际关系氛围,为组织和员工的发展提供和谐的环境,通过营造良好的人际关系,使人与人之间和睦相处,密切合作.在学习和改变沟通方式和途径的同时,有利于企业内部信息畅通,上下级之间沟通便利,同事之间和谐友好.拓展实践培训强调员工亲身体验,员工在情感体验和自我暴露的同时,融情于管理之中,无形间拉近了人与人之间、上下级之间的距离,使员工的归属感、整体感和集体责任感予以提升,员工会为了树立集体形象而努力,并自觉维护集体荣誉,增强员工的集体荣誉感,促进集体目标的实现.

(二)企业培训提供了员工自我实现和自我突破的条件.

20世纪50年代,亚伯拉罕.马斯洛在对人的需要开展大量研究的基础上,创造性地提出了“需要层次理论”.他认为,人类需要的最高层次就是“自我实现”.所谓“自我实现”,是说人具有发挥自己的潜能、表现自己的才能的需要.人们需要一种适宜的工作环境、工作条件,使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力,充分发挥自己的才能[2].

企业培训绝不是盲目、毫无目的的.培训是针对在日常工作和生产中出现的问题和状况有目的的进行的一种提升员工和集体能力的活动.培训中的课程安排和设置,都是按照大多数员工自身工作发展需要而开展的,紧贴员工所需,重视对他们的培养和塑造,使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,使之有能力去更好的完成工作,从而能发挥出最大的潜力提高个人业绩,推动个人的不断进步,使每个人都能最大限度的发挥出自己的作用.培训中所创设出的良好工作氛围也为此后的工作环境、管理制度的改善和创造提供了有利的条件,极大的调动了员工的积极性.

二、企业培训是实现激励的手段

激励是企业人力资源管理中的核心内容,是企业管理中必不可少的环节和活动.激励的目的是让员工具有正确的工作动机,使其在实现企业目标的同时能够满足自身的需要,提高员工的满意度,从而充分调动和提升员工们在工作中的积极性、主动性和创造性[3].从组织行为学上讲激励指通过刺激激发人的动机,增强人的内在动力,促使个体有效地达到目标的心理过程,即通常所说的调动人的积极性.

内容型激励理论着眼于满足人们需要的内容,即：人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机.管理心理学认为,需要是激励过程的起点,这一系列的理论就是以人的需要为出发点探讨激励工作动机的规律性.

马斯洛的需要层次理论将人的需要从低到高分为七个层次；赫尔伯格的双因素理论认为人类存在两种不同类型的需要,即保健因素和激励因素；奥尔德弗的ERG理论发展了马斯洛和赫尔伯茨的需要理论,将人类的需要归为生存需要、相互关系需要、成长需要；麦克利兰的成就需要理论侧重于对高层次管理中被管理者的研究,将人类的高层次需要划分为权利的需要、归属和社交的需要、成就的需要.上述几种理论虽然划分的原则和方式以及发展方向各有不同,但是他们的共同点在于探索怎么去满足、调节、引导、培养人的需要,从而达到从根本上调动员工积极性的目的.培训作为激励的一种手段,从安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现需要、成就需要等不同方面给予员工不同方面的满足.

随着国企私有化改制的深入,失业的员工已达数千万.再加上社会上的私有企业、小企业本身存在的风险性因素,人员的流动和变换更为严重.员工在工作的同时也时刻面临着下岗失业的隐忧.而培训的进行给员工一种心理暗示,在一定程度上确保了员工在一定时期内避免失业的危险,消除了他们对于工作岗位不稳定、不安全的隐忧.

近年来,许多企业在为员工培训中贯彻以人为本的中心思想,采取了许多积极的尝试,产生出多元化的培训方式,如实行个人设计培训计划、提倡参与式培训、职业生涯设计和终生教育以及开展丰富人生的培训活动等,使得培训既是一种员工知识技能提高的手段,同时也是一种员工之间、上下级间的相互交流沟通的方式方法.因而促进员工间的交流与合作,增进彼此间的信任和责任感,也是现在培训的目标之一.培训作为一种非学历的成人教育,旨在提高学员的综合素养,提升学员的工作能力,使其愉快地完成安排的培训任务.

柔性管理模式下的培训任务是将学员放在第一位,鼓励他们自我教育、自我管理、自我服务,将“要我学”变成“我要学”,把组织目标内化,进而外化为自觉行为.培训中可以感受到组织和同事的尊重和理解,挖掘出工作中的情感凝聚,使员工友爱和归属的需要得到体验和满足.培训内容可以分为不同的层次：知识学习――技能培训――态度养成――潜能开发.其中,潜能开发是人才开发中最深层次的内容,指对人的心理素质的开发,涉及一系列的人的个性心理品质和潜意识的调整与开发.这种培训使员工的潜能得到开发,最深层的内在需要得到满足,在不断的自我实现体验中工作动机得到激发,从而更加敢于挑战和创新,推动企业快速发展.

现代企业理论认为,企业是“一个契约组合”,或者是“一系列合约的联结”.这些契约可能是文字的、明确的,也可能是口头的、心理的和内隐的.在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约,很少人注意到隐形的“心理契约”.近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响,心理契约的研究逐渐得到重视[4].

心理契约是雇佣关系中双方对于相互责任的认知,或者说是一种主观体验,是个体对他与组织意见相互关系的体验和见解.正式的雇佣契约一般是稳定的,很少会发生改变.但心理契约却处于一种不断变更和修订的状态.良好心理契约的构建,应以科学的职业生涯设计为保证.员工追求的不仅是一种经济利益,更是一种良好的职业发展前景.选择一个组织往往是以追求个人良好的发展前景为目的的.因此,企业在建立培训体系时,一定要与员工的职业生涯发展规划相结合,以此保证培训的目的与个人发展目标、企业发展目标相适应,增强员工的成就感、满意度和忠诚度,起到强化员工心里契约的作用.

从心理契约的角度来看,加强培训、增强员工的岗位胜任能力是加强其心理契约的有力措施.从人员培训到岗位培训,从授课的方式多样到团队活动的灵活,从单一的培训模式到立体的培训体系,无一不是增强员工心理契约、提高员工认同度的有力保证.

采用立体化的培训除了具有提高员工技能的目的外,还有一个隐含的目的,就是培养员工的献身精神,以此加强心理契约.因为只有不断的提供改进自我的机会才能使员工建立对企业的献身精神.所以说,培训的机会有助于塑造员工的献身精神.

培训在对增强员工心理契约的作用方面愈发凸显的另一个原因是,在当今竞争如此激烈的环境中,终身雇佣制度似乎已成为一种梦想,公司不会保证永远不解雇他们.员工将会通过不断的、系统化的培训和学习来尽力保证自己的竞争力.作为回报,公司尽可能地保证员工具备“可雇佣性”――领先的技能,即保证不断地为他们提供培训和教育,扩展其知识技能,使得员工在任何时候都具备找到理想工作&

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三、培训实质上是一种系统化的智力投资

企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司绩效改善,获得投资收益.

培训建立在众多人性假设、激励理论的基础上,提炼企业管理理论中的精华,并结合实际问题,以员工的需要为根本出发点,结合企业生存和发展现状,给予员工必要的指导和支持,激发员工潜能,协调人际关系,最终实现员工与企业的双受益.

四、小结

对于现代企业而言,培训已经成为企业的必须,培训作为企业人力资源管理的一项基本职能活动,随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加,人力资源的这种增值方式对企业发展的意义也变得日益重要.