加拿大对高校专业技术人员兼薪的管理策略其

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摘 要:加拿大高校专业技术人员兼薪的情况较普遍,加拿大政府对高校专业技术人员兼薪情况并没有专门的法律法规等明文规定,但不同高校根据各自情况在雇用合同和专业技术人员管理条例中均有相应的规定,其中包括对专业技术人员兼薪的时间及期限、对专业技术人员收入的分配及申报纳税,以及对专业技术人员兼薪的审批程序的相关规定等.

关 键 词:专业技术人员管理

PoliciesandRegulationsonPluralityofProfessionalsinCanadianUniversitiesanditsreflections

WangPengfei

Abstract:ThepluralityofprofessionalsinCanadianuniversitiesisamonphenomenon,whileitisnotstipulatedinCanadianlaws.Canadianuniversitiessettheirprovisionsonpluralityincontractsofemploymentandregulationsofadministration.Thesepoliciesandregulationsareinvolvedwiththetimeandtenure,distributionsofineandtaxes,andadministrativeproceduresofplurality.

Keywords:ProfessionalsandtechnicalPluralityRegulations

【中图分类号】G40【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2009)09-0033-02

1.加拿大高校专业技术人员兼薪的类型

加拿大高校专业技术人员兼薪的类型与我国目前高校教职员工情况不太一样.在我国,高校人员中相当大的比例是在外兼课或在企业,然而在加拿大高校中,绝大部分的是集中在为社会提供咨询和合作科研上.[1]主要形式为:与企业、公司或各级政府部门签订长期或短期合约作咨询顾问、联合技术攻关或共同研发产品等,主要有以下三大类型:

1.1咨询工作(Consulting).即通过协议,定期在公司、企业、社会团体或政府部门工作一定时间,并定期提供咨询报告.工作性质主要是利用其本人掌握的专业知识为雇用方决策提供科学参照或相关建议,或为公司产品的研发作前期市场调查分析等.此类形式灵活多样,工作时间及薪酬由双方商定.该类与校方不发生关系,其收入由个人所得.这类形式占加拿大高校专业技术人员的50%以上.学校一般较鼓励此种形式的,这是将知识反哺社会,将学校与社区紧密联系的良性互动,同时,教职员工在外也可提升学校的知名度.

1.2合作研发(ContractedProject/Research).此类分两种:一种是高校专业技术人员个人与雇用方签订协议承揽合作项目或研究课题,另一种方式是高校或所在院/系承接课题或项目,由学校专业技术人员参与.在不使用学校资源的前提下,前者是由者本人与雇用方通过签署合同对工作形式、薪酬多寡以及技术专利及成果责、权、利进行规范,与学校无关,如使用学校资源,则按相关规定向学校上交所得,者可由个人享有研究成果,如,知识产权(版权、专利等),或由者和雇用方共享研究成果.后者由校方与社会合作方签署协议,然后由校方与校内专业技术人员再签订和约具体实施.者本人对校方负责,与项目或课题提出方不直接发生关系.此种研究成果通常由学校与研究人员共享,或由研究人员个人拥有.很少情况下,由校方单独享有研究成果.以上形式一般周期长、投入大.校方通常就此类和所得有着详细而严格的规定.

1.3授课(OnCampus/OffCampusTeaching).指学校专业技术人员在校内其它院系或校外(境外)其它教育机构担任教师/教授、特聘教师/教授等工作.这类主要分为两种:一种是在本地其它高校受聘授课,担任教授或讲师.通常,校方按开设课程需要,招聘校外人员到学校教授某一门课程.一门学分课程共36学时,平均3学时/周,其酬薪为5,000加元(税前).一般情况下,学校不允许其专业技术人员到其它高校作此类授课,在本校内其它系科授课作教授一般也不会另付酬劳.因此,这种形式在加高校中比例很小.另一种授课形式主要是教师利用学术休假,受聘在外,甚至赴国外高校担任特聘、客座或讲座教授等形式.根据加拿大教职员工会规定,工作期满6年,大学专业技术人员可享有1年的法定的学术休假(SabbaticalLee).可选择每3年休6个月,或每6年休12个月.通常,校方对专业技术人员在学术休假期间的活动不作任何硬性规定,这种形式兼薪较为普遍.

1.4开办企业或公司(RunBusiness).通过独资、合资,或以知识或专利技术入股形式创办企业和实体,这加拿大高校专业技术人员较为常见的形式.

2.加拿大高校对专业技术人员兼薪的时间及期限的相关规定

加拿大绝大多数高校都加入了教职员行业协会(unionized).校方与专业技术人员签订劳资协议(collectiveagreement).该协议详细地规定了学校专业技术人员享有的责、权、利.根据该合约,高校全日制(full-timeemployee)专业技术人员,每周工作时间为35小时,一年为1820小时.工作时间为每天上午8:45-下午4点,没有特殊理由,不得无故离开工作岗位.专业技术人员在校外时间最多不得超过其工作总量的20%,即每周在外最多不得超过一天.校方对利用周末或节假日不作规定.

另一种情况是学术休假(sabbaticallee).根据雇用合同,大学终身雇佣(tenured)的专业技术人员,如教师或研究人员(academicmembers)和教辅人员(counselors,librarians),工作3年以上可享有学术休假,每3年可休6个月,每6年可休12个月.[2]

3.高校对专业技术人员收入的分配及申报、纳税

根据加拿大高校的普遍做法,专业技术人员在完成其本职教学与科研工作之外,在外所得薪酬,校方不得提取与抽成.但在学术休假期间外出,校方发放标准工资的80%,且在外收入(personaline)不得超过校方标准工资的150%,否则,需向校方申报.若是接受研究经费(researchgrant),则不受此限制,但不能将其视为个人所得,需严格按照专款专用使用原则用于与研究有关的各种开销.若校方出面签订研究项目(contractedresearch),其知识产权收益由项目提供方、校方和研究人员三方商定其归属,校方一般会提成15%~40%不等.但是,如果者使用学校资源,如学生、实验室、图书馆、机房、办公室等人力或设备等情况,校方将酌情对所得薪酬提取10-40%的比例.

根据加拿大税收、就业保险以及养老保险等相关法律规定,无论以何种方式所得薪酬,均需依法向联邦政府和省政府缴纳个人所得税、就业保险、养老保险等费用.各省情况不一,每年税率不等,缴纳比例约占总收入的30%~45%.

4.高校专业技术人员兼薪的审批程序

加拿大高校人力资源部门(HumanResourcesDepartment)对大学专业技术人员审批有明文规定.主要规定如下:

4.1全日制专业技术人员原则上不得受聘于其它学校,并在雇佣合约上成为其它学校正式雇员.其姓名不得出现于其它学校的雇员名册,否则,校方将追究其责任,甚至解雇.

4.2无论以何种方式在外,按校方规定,需先向所在院系负责人(Dean/Director/Chair)报告,然后由院系酌情向主管副校长报批.如参与合作科研项目或获得研究经费,院系负责人需向主管科研副校长汇报,并征得学校同意.

4.3利用学术休假,需提前3个月,即在每年10月1日前向所在院系提出书面申请,由系主任或院长向人力资源管理部门报批.申请须说明日程安排、活动计划及内容.原则上,校方鼓励利用学术休假在外参加学术会议,进行学术交流或从事与本人专业相关的研究工作.凡学术休假期满后30天之内,需向所在院系提交详细工作或活动汇报,其报告将纳入其档案,并作为校方考察其工作业绩的依据.

5.启示和建议

目前,我国高校专业技术人员兼薪情况十分普遍.由于缺乏成熟的管理机制,高校专业技术人员兼薪有时出现较为混乱的局面.因此,借鉴他国先进管理理念,完善我国高校相关机制极为必要.加拿大对高校与专业技术人员的定位和管理措施对我高校制定相关政策有着一定的借鉴和启示.

5.1实行高校专业技术人员的绩效管理,使敬业爱岗成为个人需求.尽管加拿大高校对专业技术人员兼薪情况态度和措施有差异,但总的来讲,在不影响本职工作的前提下,大学对其专业技术人员在外并没有严格的限制.尽管如此,高校专业技术人员在外的情况却并不多见,其比例不到总人数比例的10%,者绝大部分集中在商业和工程领域,在外授课的情况几乎没有.主要原因在于高校对专业技术人员实行科学的目标管理.加高校按需设岗,根据学科需求,在社会公开招聘人才.所有雇员都必须经过3至5年的过渡期(tenure-trackperiod)后,校方对其教学与科研业绩进行综合评定后,才决定是否聘任为终身教席(tenured).因此,在过渡期间,所聘员工为了获得终身职位,竭尽全力,力图在本职工作上出类拔萃,根本无暇顾及,敬业爱岗已成为一种个人需求.即使获得了终身职位,也并不意味着从此可以不思进取,高枕无忧.学校对获终身教席者,每3至5年对其教学与科研进行评定(review),该评定与员工的工资、津贴挂钩.如,渥太华大学,即使取得了终身教授职位,如该年度的研究任务完成不了,则只发该年度85%的工资,3年内仍未完成,则只发工资的50%,5年内无法完成研究任务,则劝退离职.因此,全日制专业技术人员须全力投入到本职工作上去,根本无暇它顾.然而,一旦专业技术人员完成了本职工作,校方则无权干涉其自由,否则会被视为侵权.因此,在这方面,加拿大高校教职员工享有更大的灵活性和自主权.

5.2加强对高校专业技术人员收入的税收监控.我国高校专业技术人员在外偷税、漏税问题普遍,其原因有二:一是者个人缴税意识十分淡薄,二是在经济转型期,国家税收政策不健全,监管措施不到位,为偷税、漏税形成可乘之机.因而,不少高校专业技术人员将本职工作与本末倒置,将所得作为个人收入的主体.在加拿大,高校教职员在外必须向校方申报,者在外的行为必须对学校的声誉负责.任何违反法律的行为都会招致校方的解雇.整个社会的税法机制健全,全民的纳税意识强.比如,在加拿大高校,教授在外授课,一门持续一学期课程(通常36学时),校方一般给酬金5000加元,但在缴纳个人所得税、就业保险金以及养老保险等之后,实际收入不到3000加元.这也是加拿大高校专业技术人员在外授课情况少见的主要因素之一.

5.3加强对高校资源的监管,制定相应的使用学校资源提成制度.与加拿大高校相比,我国高校对学校资源的管理意识不强,对学校资源的监管力度薄弱.专业技术人员利用高校的教室、实验室、机房、图书馆、研究生(学校对导师使用学生参与研究或教辅的情况十分重视)等人力物力资源从事第二职业或的现象普遍,校方也对此无有效的监管和条例规定.[3]然而,加拿大高校对利用学校资源规定十分严格,即使专业技术人员使用自己办公室进行本职工作外的工作,如使用办公室对外联络,也算利用学校资源.因此,校方根据对学校资源的使用情况,对者所得薪酬按5%-40%比例提成不等.

5.4根据学校不同系科,对专业技术人员制定不同政策和管理办法,不应“一刀切”.加拿大高校对专业技术人员虽持不反对,不鼓励的态度,但事实上绝大部分高校鼓励与专业知识相关,特别是与正在从事的科研课题、论文产出相关的.如果所从事对其专业领域无关,仅为谋得一份薪酬,校方对此则持否定态度.同时,不同系科之间,专业技术人员收入差别较大.如,人文系科、理科等专业技术人员收入与应用学科技术人员相比,其收入差距悬殊,这与我国高校情况相似.加拿大高校一般对低收入系科专业技术人员持鼓励态度,视为此类相关政策时,应考虑到大学不同系科专业技术人员收入差距,比如,对低收入系科职员在外予以鼓励,在制定提成比例政策上给予照顾等,以助于形成校园专业

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