确立标准树正气锻造企业执行力

该文为员工方面本科毕业论文范文,与确立标准树正气锻造企业执行力相关标准论文模式，可作为标准论文专业员工论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。免费下载教你怎么写员工及企业及绩效方面的优秀学术论文范文。

国有企业绩效管理的目标是什么,它要解决的是什么样的问题?本文认为,改制后的国有企业的绩效管理目标首先应当是确立标准树正气,提高企业的执行力.

相对于改革开放后蓬勃发展的合资或民营企业,国有企业一般具有更长的历史积淀,这就意味着传统的计划管理模式已根深蒂固地成为企业管理人员和员工的行为习惯和准则,企业的人文色彩甚至超过了其本身在社会经济中所扮演的经营者角色.在这样的一个企业里,往往提倡的是“做事先做人”的企业文化,维稳和关系被放在工作的首要位置.管理人员每天最关注的是各种关系是否能得到有效平衡,如何确保或拓展个人的权力范围,或获得更多额外资源.职工最关注的是我和领导、同事的关系都搞好了吗,有什么办法可以让“活”轻松点,既能少干又能多得利益.在这种情形下,“做人”成为全体员工积极努力的唯一目标,关系好人人称羡,怎么“做事”却无人关心,企业的经营管理目标从整体利润最大化异化为个人、小团体利益最大化.由此,在各种利益的驱动下,推诿、扯皮不可避免,甚至人为设置某些障碍,企业的执行力当然也就可想而知了.

那么,“做事先做人”的传统文化错了吗?当然不是.问题的关键在于,先做的这个“人”,它后面要做的是什么“事”,是组织需要的、符合企业整体利益的那件事吗?“做事先做人”这句话虽然强调的是“做人”,但这里的“做人”是为“做事”服务的.而到了我们的国有企业,关系就完全颠倒过来了,“做事”是为“做人”服务的,某些“做人”需为“做事”服务时,就往往做的是自己的事.人的精力是有限的,当每个员工都把最大的注意力放在做人上,当企业处于最基础的执行层的管理者都把做人放在做事前面,把做自己事放在做组织事前面的时候,企业就必然会缺乏应有的正气和公心,奉行的是好好主义,缺乏应有的责任心、使命感和原则性,不愿意承担责任.尤其是经过改制变革的新企业,在从集权式管理向分权治理转变的过程中,做人、做关系要比以往付出更多的时间、更大的精力,那么在“做人”之余,对“事”的贯彻落实还能抱有多大的期待呢?

因此,在改制后新形成的国有企业里,要提高管理执行力,一定要正确诠释传统企业文化,把绩效管理的首要目标放在确立标准树正气上.只有在方向正确的前提下开展绩效工作,才能真正发挥其鼓舞人心、激励士气、提高效率的作用.

那么绩效管理如何才能达到确立标准树正气的目标呢?

一、运用成本杠杆建立成果导向机制,锻造企业的执行力

我们如果认真研究分析“重做人而不重做事”现象的深层次原因,不难发现那是因为在这部分国有企业内,做事的成本远远高于做人的成本.在大家都注重关系、把平衡关系作为企业内办事的的背景下,一方面人人都必须做好人才能顺利解开各种错综复杂的利益链条中的一系列环节,否则哪怕你再努力,也还是没有那个芝麻开不了这个门；另一方面,做事的人比不做事的人还要承担更大的责任风险,做得越多则承担的风险也越多,做事的成本何其高哉!

所以,要扭转这个局面,绩效管理首先要做的就是正确运用成本杠杆,建立成果导向机制.要不断加大关系成本,降低做事成本,把绩效管理的关注点放在对事的落实上,而不仅仅是程序的到位.当组织的某项目标确定,就必须强调对成果的考核,逐级设立分解目标或按进度设立阶段性目标,以成败论英雄,奖勤罚懒,树立正气.在此过程中,目标要尽可能简明,程序要尽可能优化.方法的运用固然重要,成果的取得才是绩效管理真正要达到的目标.只要在合法的前提下完成目标,就必须重奖；只要是失职延误、无所作为者,就必须重罚,并且不得再尝试用其他的利益给予补偿.在组织关键性目标的落实上,甚至可以采用一票否决权,让企业内仅靠关系运作得到直接利益的成本变得越来越高,做事取得效益的成本不断降低,会做关系的人不再成为大家艳羡的对象.只有这样,树立了以成果为重点的绩效导向才能引发企业内的“黑猫现象”,从而激发管理者和员工主动做事的积极性,逐步消除“等、拖、靠”的不良作风.

二、从务实的角度确立可验证的绩效标准,催化企业的执行力

在现实的经济管理当中,好的管理者的能力就是把复杂烦琐的经济管理理论简单化、系统化、条理化,好的绩效管理标准也是这样,要让处于不同层次的人都可以清楚地理解其中所要表示的意思和涵义,并且在现实工作过程中能够坚定不移地执行管理者的意图.在传统的国有企业里,存在着大量的资深员工,他们对企业的情况很熟悉,对自身所处的地位很明确,但就是不清楚岗位、职位对他们真正的要求是什么,新的现代管理又对他们提出了什么样的挑战.因此,确立可验证的绩效标准非常有必要,同时也应是绩效管理初期管理者所必须优先考虑的.

但是,确立绩效标准一定要抱着务实的观点,只有务实才能催化企业的执行力,任何过于保守或过于理想化的设计都可能伤害到绩效管理系统本身的效率.绩效系统所提出的基本绩效标准必须让大多数员工伸出手能“够得到”,卓越绩效标准必须让企业内的优秀员工踮踮脚能“够得到”,才能发挥其应有的激励作用.否则,考核评估要么流于形式走过场,要么让员工丧失信心自暴自弃,都是绩效管理者最不愿见到的.

绩效标准的务实还应当体现在它对尽职工作的肯定上.对于处在企业最基础的执行层的管理者和员工来说,忠实地完成自己的本职工作就是对企业的最大贡献,就应当能通过绩效考核得到组织的褒奖,而不需要再增添什么花哨的东西.

此外,从管理学的角度,当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时,就需要在量化指标之外,定义出一系列行为性的指标,引导员工做出所期待的行为,通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变.因此,在国有企业现有的绩效管理系统设计中,一些行为性指标的设置也是至关重要的.在许多时候,量化指标并不是设定绩效标准的必然要求,“可验证”才是真正的目标.

三、以发展的观点建设员工职业生涯规划,提炼企业的执行力

利之所趋是人们的普遍心理,迅猛发展的经济时代使得企业员工的自我实现意识日趋成熟,在埋头苦干之外,大家更关注“干”的目的或效益,有所求成为有所为的真正动力.多数情况下,员工的个体利益与企业的整体利益不尽同质,因此组织不能完全靠整体利益激励员工,还要更多地注重“对员工个体受益具体承诺”的激励.企业应通过以发展的观点建设与员工个人职业生涯规划密切相关的绩效管理系统,使员工了解制度是企业整体利益与员工个体利益价值、利益的形式转换.只有当强制性的制度约束里隐含了个人的可取利益,才能形成只要付出就有回报的良性氛围,才能激发员工群体的尽责意识.

具体到国有企业而言,建设与员工个人职业生涯规划密切相关的绩效管理系统的关键,是必须确保有效的绩效激励措施覆盖到企业的全体员工.但问题是员工个体的情况往往千差万别,除了积极争取上进的部分职工外,如何调动那些并无特长或暂无升迁可能的资深员工的工作积极性和责任心,无疑是对绩效体系设计的最大挑战.经验表明,在强调做事的大前提下,绩效激励措施同样必须积极务实,而不能因过于严苛而显得遥不可及.参照日本企业对员工职级晋升的设置,只要服务达到一定年限且评价优良即予晋级,既然我们对于一线员工唯一需要强调的就是尽职工作,那么只要在本职岗位如实如期完成组织全部任务就应当在考核评估中给予优良的评价,连续两年或三年评为优良就应当允许循序晋级.企业可提供的职位虽然有限,但技能晋级的阶梯如能明确且上不封顶,员工就能看到实实在在的个人利益实现,从而产生与企业共进退的凝聚力和荣誉感、使命感.

此外,要在适当的时候跟进对员工的教育培训,使员工跟随企业发展具备不断提高相应执行力的个人素质.对于明显不适应本职工作的员工应提供至少一次以上的适应性培训机会才能进行岗位、职位调整；当安排员工进入一个新工作领域或职位进阶时也应当提供有效的提升培训.国有企业更应当着眼于帮助员工发展,协助提供稳定可靠的职业生涯计划,激发斗志和增强企业的凝聚力.通过有效的绩效管理,将平庸之才激活,将帅之才用到位,形成优胜劣汰的激励机制,不断地提高员工的整体素质,盘活企业人力资源这盘棋.同时,为了有利于员工个人发展目标的制定和实现,企业的激励政策一旦确定就应尽可能延续,不得随意调整,以免使员工因频繁变更而觉得无所适从,逐渐放弃个人努力.

四、立足全局根据绩效结果合理配置资源,提升企业的执行力

绩效管理作为企业人力资源管理的一个重要手段,其评价结果涉及到企业、部门和员工的绩效,通过绩效分析,又可诊断出企业存在的一些管理问题,如流程设计错误、职能划分不合理等,这些都应当通过适当的方式及时地反馈到企业的管理决策中,帮助组织进行自身的合理调整和资源的合理配置,提高管理水平,提升员工素质,从而不断为改制后的国有企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持.

但是,在绩效结果的运用中,一定要注意树立全局的观点,如果不能立足全局妥善运用绩效管理评价结果,只关注微观的变化,将可能导致企业内的局部失衡,资源利用效率降低,奖惩决策将无法做到公平、公正,奖惩措施对员工不具有说服力,势必给企业的人心稳定造成伤害,反而削减员工的士气,打击员工的工作积极性,降低工作效率.

综上所述,在目标明确、定位合理的前提下,设计完善的绩效管理系统一定能够有效地锻造和提升个体企业的执行力,改变国有企业改制初期普遍存在的各种不正之风.但是,我们也要明确绩效管理只是提高国有企业执行力的关键部分,却不是全部.执行力既然是企业长期培养或形成的一种文化,那么一个企业的文化从某种程度上来说,也应当是管理者的文化.因为群众的眼睛是雪亮的,怎样的人受到重用,怎样的行为在企业内受到鼓励,绝不仅仅是口头说说那么简单,企业内公心、正气的培养,当然也不是短时间内一蹴而就的.因此,国

该文为员工方面本科毕业论文范文,与确立标准树正气锻造企业执行力相关标准论文模式，可作为标准论文专业员工论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。免费下载教你怎么写员工及企业及绩效方面的优秀学术论文范文。