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【摘 要 】农村信用社（以下简称“农信社”）目前正处于大改革、大发展、大繁荣的关键时期,面对激烈的竞争,农信社要想实现可持续发展必须创新人才队伍建设理念.本文以河南省新蔡县农村信用合作联社为例,分析了基层农信社在人力资源管理方面所存在的问题及对策.
【关 键 词 】农信社 人力资源 队伍建设
经过六十多年的发展,农信社已成为农村金融的中坚力量.目前,农信社经营管理健康有序、各项工作成绩斐然.人才队伍建设事关企业荣辱兴衰,农信社要想实现可持续发展必须创新人才队伍建设理念——强化干部队伍建设、抓好青年队伍建设、注重全员队伍建设.
一、强化干部队伍建设
领导者处于企业核心地位,他们素质的高低对能否建立一个优秀的团队至关重要.近年来,各地农信社采取专业培训等形式对领导干部进行了“轮训”,但是由于历史遗留问题较多,农信社干部队伍整体上仍趋于老龄化,个别干部综合素质仍待提高.以新蔡县农信联社为例：该社中层及以上领导干部89名,年龄和学历分布比例如下：35岁以下13%、35-45岁57%、45岁以上30%；中专及以下学历28%、专科学历46%、本科学历26%（数据截至2012年5月底,下同）.
面对干部队伍现状,人资部门要注重进行学业务、懂经营、守规矩、严执行、重廉洁五个方面的教育.
农信社是专业性、知识性较强的金融企业,人资部门要注重对干部进行持续培训,切实提高其业务能力.先进的经营理念是干部完善管理、防控风险、创先争优的支点,人资部门必须重视对干部经营策略的培训和经营理念的指引,为干部干事创业提供坚强后盾.农信社是经营货币的特殊企业,其经营管理必须严格遵章守纪,人资部门要采取各种措施保证领导干部学规、知规、守规.领导干部是农信社各项政策的制定者和执行者,人资部门要增强干部的执行意识,依规保证执行的严肃性、有效性.农信社业务的特殊性使加强廉政建设显得尤为重要,人资部门要增强对领导干部的监督和制约,引导他们加强廉洁自律,努力做到自警、自省、防微杜渐.
二、抓好青年队伍建设
近年来,许多高校毕业生充实到了农信社一线岗位,他们最终将成为改革发展的中坚力量.其中,新蔡县农信联社2008年、2010年和2011年（2009年未招聘）新进员工分别为25名、42名、55名,新员工总数占全员的30%.
“服务三农”的使命使农信社很多网点都分布在经济欠发达的乡镇以及偏远山区,工作和生活条件较为艰苦,这让很多青年员工感到失落,有些甚至选择了辞职（新蔡县联社新员工流失率为20%）,有些急切想调往条件优越的城区单位,这对基层网点发展极为不利.
针对新员工目标远大的特点,人资部门和基层网点要为他们提供施展才华的平台,对他们的努力和成功要及时进行肯定,使他们切实感受到“被重视”.对于新员工个性强、自律弱等特点,人资部门在对他们进行培养时要扬长避短、因势利导地为其搭建成功成才的平台.
三、注重全员队伍建设
虽然农信社近年来在不断充实新鲜血液,但员工年龄总体偏大、综合素质总体不高,新蔡县联社员工年龄分布比例（35岁以下41%、36-45岁46%、46-55岁11%、56岁以上2%）和学历分布比例（中专及以下47%、专科38%、本科14%、研究生1%）就体现了这一点.
常年的基层工作经历使农信社很多一线员工进入了“职业瓶颈期”,新员工的到来将对失去前进动力的他们造成极大冲击,随之出现的便是双方的“矛盾“和“冲突”——新员工看不惯老员工的“循规蹈矩”、“刻板沉闷”,老员工看不惯新员工的“恃才傲物”、“目中无人”.
面对全员队伍现状,农信社在把干部队伍建设放在突出位置、把青年队伍建设放在重要位置的同时,要建立全员长效培训机制,实现“教育培训全员化、制度化、常态化”,使干部综合素质不断提高、经营管理水平不断提升；使一线员工充分认识到“农村天地大有作为”,为实现农信社“农村包围城市”的目标贡献自己的价值.在解决新老员工的“矛盾”和“冲突”时,人资部门要指导新员工做好职业生涯规划,为老员工指明走出“职业瓶颈期”的方向,使双方相互学习、共同提高.
此外,人资部门要坚持薪酬分配与绩效挂钩,使员工的价值在工作中得到体现,以形成“人尽其才、才尽其用、用当其时”的良好氛围.