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摘 要：该文以医药卫生领域公益色彩较浓的A药品检验所的绩效考核体系为研究对象,以人力资源管理、公共管理、绩效考核等相关理论和方法为工具,分析其中的问题,并给出改进建议,以期为我国事业单位绩效考核体系的整体研究做出有益的探索.
关 键 词：绩效考核分析
中图分类号：F273文献标识码：A文章编号：1672-3791（2014）05（c）-0212-03
我国事业单位的人力资源管理运作机制由于受到传统的行政管理体制的影响而普遍僵硬,人力资源管理水平严重滞后,事业单位绩效管理效率普遍低下[1].研究事业单位绩效考核,特别是医药卫生领域公益色彩较浓的药品检验所绩效考核,可为我国事业单位内其它类型和种类的人力资源管理提供依据和参考.本文以人力资源管理等理论为基础,对A药品检验所绩效管理体系进行分析,提出改进建议,以期为事业单位绩效考核的相关研究提供借鉴[2].
1A药品检验所简介
A药品检验所是A省人民政府按照国家《药品管理法》依法设立的非营利性专业药品检验机构,直属A省食品药品监督管理局,是具有独立法人资格并参照《中华人民共和国公务员法》管理的全额拨款事业单位.A药品检验所具备对药品、保健食品、化妆品、消费环节食品等健康相关产品上市前注册检验、上市后监督检验以及开展相关业务指导和科研工作的法定职能.目前的资金来源,一方面是政府全额拨款；另一方面是承担相关监督检验、标准起草修订等工作获得部分专项资金,此外还通过相关单位委托检验等获得营业利润,具有十分典型的事业单位特点,也具备使用相应的理念、方法和工具开展绩效考核的条件和基础[3,4].组织结构如图1所示.
2A药品检验所绩效考核指标体系
2.1价值观指标
考核内容分为六个项目：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、、敬业.将这六个项目又分别细化为5个级别用以打分.考核以科室为单位分别进行,每季度一次,考核对象为员工个人.
2.2行为规范指标
行为规范指标体系是界定员工职业行为的管理工具,行为折射出的是职业操守、使命和价值观.这一体系的建立较为清晰的界定了员工的行为边界,边界之内有奖励,边界之外有问责,通过奖励与问责进一步规范员工的行为,在组织中形成有令必行、有禁则止、严肃活泼的职业氛围.主要内容包括奖励项目、问责项目、实施原则、奖励基金设置、问责原则、奖励问责与考核.
2.3检验业务指标
（1）检验科室效益指标及权重设定（见表1）.
（2）职能科室效益指标及权重设定（见表2）.
2.4科研创新绩效考核体系
（1）指标设定原则：整体性原则、创新性原则、可操作原则、可持续原则.
（2）考核指标：对于检验科室,设定创新能力（科研经费传递、创新数）、成果转化效益（创新收入、创新率）为考核指标；对于职能科室,设定创新保障（创新收入）为考核指标.
（3）考核方案：每年年终根据实际完成情况进行科研创新绩效考核,与检验绩效同时进行.考核方案包括：创新收入、科研经费传递、创新数、创新保障.
2.5绩效工资（基金）的制度设计
A药品检验所的员工分为在编人员和合同聘用制人员,在体现绩效的收入分配上也实行“二元制”,即在编人员绩效基金制、签约员工绩效奖金制,并明确绩效工资装“口袋”、绩效基金装“脑袋”.
签约人员主要分为签约工人和签约技术人员.签约人员的工资主要由基本工资和绩效工资两部分构成.A药品检验所初步建立了基本工资与所在市的最低工资标准之间的量化联动关系.绩效工资主要与签约人员及所在部门的主要效益指标完成情况相关.
A药品检验所在编人员的工资按所在省公务员的统一标准进行发放,在此基础上,为体现员工对组织效益目标的贡献,A药品检验所为每一位在编员工建立了一个内部的基金帐户,工作业绩以绩效基金形式加以体现.绩效基金主要作为个人职业生涯成长基金用于学历和非学历教育等方面的支出.
绩效工资（基金）由月、季度、半年、年度绩效工资（基金）等构成,并据此分类进行核算与发放.
签约人员的月份绩效工资按每人每月一定数额（基础绩效的70%）进行常规发放.绩效周期核算,结合每月常规绩效工资发放部分,实行多退少补,并将5%作为半年绩效奖励、10%作为年度绩效奖励进行总核算.
在编人员的绩效基金根据实际绩效按季度、半年、年度进行核算与发放.（见表3）
3以BSC和KPI方法分析A药品检验所绩效考核指标体系
在设计绩效考核指标体系和权重时,A药品检验所投入了相当大的精力.以下从财务、顾客、内部流程、学习与发展四个角度对其绩效考核指标体系进行分析.
表4中,按指标类别归纳现有绩效考核指标使用的是平衡计分卡（BSC）方法[5],通过梳理A药品检验所组织绩效和个人绩效影响因素进而找出现有指标体系的不足,使用的是关键绩效指标（KPI）方法.
从上一部分的解剖和上表的归纳可以看出,A药品检验所的绩效考核涵盖了财务、顾客、内部流程、学习与发展等四大方面,是一个具备较为完备基础框架的体系.但同时存在以下问题.
（1）价值观指标的量化度差.尽管在价值观指标的六个方面,A药品检验所分别给出了5级的打分评价,但这一打分受到主观因素的影响较大,缺少数据支撑.当然,这也是所有机构的组织绩效考核中都不可避免存在的困难.尽管如此,研究者认为仍能从顾客满意度反馈等渠道获得一定数据支撑.
（2）行为规范指标需要绩效考核严格执行.这是指现有的行为规范指标（考勤、有效提速、报告书无超期、报告书无差错、报告书无事故、其他差错、其他事故等）的记录,需要依赖人力资源管理部门、业务科、质控部门、设备管理部门等的记录与配合.这些数据对于绩效考核是重要的,A药品检验所也已经制定了相应制度,但制度之间的衔接还未在绩效管理体系中予以明确和规范[6].
（3）部分行为规范（作业质量）指标未纳入考核.如对于设备的使用维护、信息系统故障的响应和解决等.
（4）以收入代表科研创新,缺少员工培训、晋升、发表科技论文等非物质指标.在这一问题上,A药品检验所应予以足够重视.①以收入代表科研创新.单纯以创新收入、科研经费传递代表科室和员工的科研创新能力和绩效,忽视了员工在职教育、学历提升、技能培训等因素的激励作用,忽视了学术论文发表、技术职务晋升、标准制修订、专利发明等因素的拉动作用,不利于整体科研实力的提高.②合理的上升通道是员工的正当追求和需要,是组织文化的重要组成部分.但遗憾的是,A药品检验所现有的绩效考核体系并未将这些因素纳入.
4改进措施
（1）应在三年试运行的基础上,形成基本稳定的绩效指标体系.在此基础上,定期（每年）发布绩效计划.区分绩效计划和绩效指标体系.
（2）尽快充实对所级领导、科室领导等的绩效考核指标,要在绩效指标中体现对其管理能力的要求.
（3）考虑同类型科室之间绩效体现的异同,弱化由于检品种类不同造成的对绩效考核的影响.
（4）高度重视员工培训、晋升、发表科技论文、专利发明等非物质指标,应将其纳入科研创新指标体系.
（5）将与内部流程有关的部分指标尽快纳入指标体系.
（6）加强价值观指标的量化程度.