中韩劳动争议仲裁制度的比较

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[摘 要]中韩两近两年皆大力修改和完善劳动相关法律制度,旨在缓解内日益严峻的劳资矛盾,但结果却截然不同.劳动争议仲裁制度虽为事后补救措施,但对规范进行比较研究可以发现,家之间立法及司法动态变化,相互取长补短,从而推动本立法及司法制度的改革.通过中韩两劳动争议仲裁制度的比较研究,发现两在仲裁裁决的对象、仲裁程序以及效力的确定等诸多方面存在重大差别,而真正的根源在于不同的劳动体制.

[关 键 词]中韩两；劳动争议；劳动仲裁；强制仲裁；司法救济

[中图分类号]D912.5　[文献标识码]A　[文章编号]1002－2007(2011)04－0036－06

[收稿日期]2011－01－15

[作者简介]任虎,男(朝鲜族),华东理工大学法学院副教授,韩高丽大学法学博士,研究方向为际法学.(上海230237)

2009年6月,因整理解雇而引发的韩双龙汽车劳资纠纷,从“劳组(相当于中的工会组织)”占领平泽工厂为开端,逐渐升级为政府公权力介入冲突,最终演化为激烈的武斗状态,仿佛在播放一部战争影片,显示出日益极端化的韩劳资纠纷现象.据韩劳动委员会统计资料显示,2009年7月,韩各地区劳动委员会受理的调整(包括调解和仲裁)案件达432件,创2009年度历史最高纪录.而在我,伴随着改革开放的进一步深化、城市化进程和经济结构调整速度的加快,以及企业形式的多样化,劳资关系中不断出现新情况和新问题,劳动争议数量也呈现出递增的趋势.我人力资源和社会保障部以及家统计局每年发布的《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计结果表明,2004年全年全各地区劳动仲裁委受理的劳动争议案为26.1万件,2005年为31.4万件,2006年为44.7万件,2007年为35万件,基本每年保持在30一40万件之间；但在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》开始实施的2008年－2009年,我劳动争议案件数量出现了爆发性的增长,2008年全各地区劳动争议仲裁机关受理的争议案件已达到69.3万件,相当于平均每天受理1900余起劳动争议仲裁案件.

若将近期在韩发生的劳资纠纷的起因归于世界金融危机的爆发,以及因此企业在进行破产调整程序中与劳组为企业重组而发生的冲突,那么,我劳动争议仲裁案件的大幅上升则与我劳动法制体系的整顿和强化以及劳动者法律保护意识的增强不无关系.

笔者认为,因上述劳动争议发生在不同法律体制下的中韩两个家,所以不能简单地将劳动争议剧增的原因归结于相关法律制度的存在与否,而且若想从根本上解决劳资纠纷,其关键是研究和挖掘隐藏在争议背后的劳资矛盾之实质性根源.因为不管劳动争议仲裁制度发展得如何完善,但终究只是一种弥合劳资纠纷的事后补救措施而已.

尽管如此,通过对规范的比较研究可以发现,家之间立法及司法动态变化可以取长补短,相互推动本的立法及司法制度的改革.本文通过对中韩两劳动争议仲裁相关实体性以及程序性法律规范的比较研究,归纳了两者之共同点及不同点,分析了其原因,希望能够促进中韩两劳动争议仲裁制度的理论研究.

一、中韩劳动争议仲裁的裁决对象

所谓仲裁,是指根据仲裁争议当事人之间的仲裁约定,就法律关系上现存或将来可能发生的部分或者全部争议,不依存法院判决,而是通过选定作为争议第三者的仲裁员并依赖其仲裁裁决,同时愿意服从该裁决来解决争议的一种自主法度.因此,当事人自己不可以随意处置的法律关系不在调整之列,比如,行政争议就被排除在仲裁对象之外.

通过仲裁方式解决劳动争议的多数家均将属于仲裁裁决对象的劳动争议作为劳动法律规范的规制对象.一般而言,劳动争议分为权利争议和利益争议,其中,为保障宪法赋予公民的诉讼权利之权利争议一般由司法机关管辖,而利益争议鉴于诉讼不能和矛盾焦点的社会性等原因,以及为防止劳资关系的对立和矛盾的激化,一般采取调解或者仲裁等第三者介入的方式解决.权利争议大多呈现为个别争议,而利益争议大多呈现出集体争议的特性.

我《劳动争议调解仲裁法》规定其适用范围为“用人单位与劳动者之间发生的劳动争议”,并规定发生劳动争议的劳动者一方若在10人以上,且有共同请求的,视为诉讼法上的集团诉讼,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动.因集体合同引发争议的,若不能以协商方式解决的,工会可以申请仲裁；无工会的,在上级工会的指导下,劳动者推荐的代表可以申请仲裁.因此,该内容与市场经济体制家的劳动法有所区别,因为其仅仅根据劳动争议关联劳动者的数量来区分个别劳动争议和集体劳动争议,其实质是劳动者个人和用人单位间发生的争议,这无非是权利争议.市场经济家的集体劳动争议的基础是劳动者的团结权、罢工权以及对不当劳动行为的规制制度,但我尚未建立相应制度,从而导致我劳动争议调解仲裁法的适用对象只能限定在权利争议.该制度与韩的《韩劳动组合和劳动关系调整法》(以下简称“韩劳组法”)上所规定的“因劳组与用人或用人单位间在工资、劳动时间、福利、解雇以及其他待遇等工作条件的决定上出现事宜不一致时发生的纠纷状态”中的劳动相关利益争议显然有重大区别.

笔者认为,我劳动争议调解仲裁法将权利争议作为仲裁裁决对象的基础在于我现行的劳动管理体制.自1949年新中诞生以来,劳动阶级成为了家的主人,私营企业、官僚资本企业被改造为有企业和集体企业,并实行高度集中的计划经济.企业的经营行为就是政府的行为,企业的经济制度即代表了家的经济制度,因此劳动争议转变为“人民内部的矛盾”.改革开放后,有企业的私有化、非公有制经济体制的确立及其在民经济中重要地位的树立等,共同促使我劳动力市场发生了划世纪的变化,同时迎来了劳资纠纷的多发期.近年来,学术界关于重新确立罢工权和规制不法劳动行为等问题的研究逐渐增多,也有不少学者主张构建集体劳动争议制度,但在有企业仍居有主导地位的现行经济体制下,工会的代表性作用早已弱化或丧失殆尽,因此集体劳动争议解决制度所赖以存在的基础早已不复存在.

中韩两在劳动争议性质方面的差异从争议对象的具体形态中也很容易分辨,如与我主要尽力于保护劳动者个人的权利情况相区别,韩则重点考虑“集体协议”的规范性问题.譬如,我的劳动争议调解仲裁法第2条第1款规定其适用对象为“用人单位与劳动者间因确认劳动关系而发生的争议”,其渊源是劳动合同法第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定,其宗旨可以理解为在任何情况下,均给予劳动者主张权益保护的机会.这种倾向在仲裁办案规则中再次得以体现,仲裁办案规则第8条规定“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业,不能承担相关责任的,依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”,从而加强了劳动者的利益保护内容.韩的劳组法则规定了仅在劳组和用人单位或用人单位集体之间就确立劳动条件产生主张不一致时所发生的争议状态为劳动争议仲裁裁决的对象,而规定劳动条件之外所发生的劳动关系当事人间的权利纠纷状态则不属于劳动争议,不纳入劳动争议仲裁裁决的对象.如果该事项经劳资双方协商确定为仲裁对象,那么,即便是劳动条件之外的事项,也可以进行仲裁.韩劳动部对劳组法所作出的行政解释及其宗旨,以及韩大法院的判决也表示,劳动争议仲裁裁决的对象仅限于集体协议的规范性内容.

综上所述,我劳动争议仲裁制度的裁决对象是在劳动者和用人单位间所建立的的劳动关系中,通过法律保护劳动者权益为主旨的有关权利解释的权利争议；与此相反,韩则将劳动者成立团体、团体交涉作为争议的手段,由法律特别赋予的、具有规范性效力的集体协议中规定的,决定劳动条件的争议,即利益争议作为劳动仲裁的裁决对象.

二、中韩劳动争议仲裁的强制性

纵观仲裁的发展沿革,自愿是仲裁的重要特征之一,因为选择仲裁管辖就意味着放弃诉权.对诉权的放弃必须出于当事人的自愿,且需要明确表示,因此在一般情况下,纠纷的当事人需在纠纷发生前后通过仲裁协议或仲裁条款达成仲裁管辖合意.但劳动争议具有兼容性、及时性、群体性和普遍性等社会性特征,对于其与调解、商事仲裁、诉讼等三种纠纷解决程序的相互差异,各正分别寻找符合各自情、劳动关系现状的劳动争议解决程序.如上所述,大多数市场经济家均将权利争议划归于诉讼管辖,利益争议则划归于仲裁管辖.利益争议根据当事人的意思表示可分为任意仲裁和强制仲裁,但在第二次世界大战之后,任意仲裁已经成为仲裁的主流.

我以1987年制定颁布的《营企业劳动争议处理暂行规定》为开端,规定了解决劳动争议所必须经过的“调解－仲裁－诉讼”三段程序,其中规定仲裁是提起劳动争议诉讼之必经程序,即采取“仲裁前置”主义.而此种“仲裁前置”主义模式经过1993年的《企业劳动争议处理条例》、1994年的《劳动法》,直至今天的劳动争议调解仲裁法,仍产生重要影响.在“仲裁前置”主义下,诉讼程序不过是当事人不服仲裁程序时的补救手段,从而导致了劳动争议仲裁的强制性.

以劳动争议调解仲裁法为例,可从如下几个侧面集中体现劳动争议仲裁的强制性.

第一,劳动争议调解仲裁法将仲裁开始的要件规定为“当事人间发生劳动争议,当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”,从而排除了通过当事人之间协商一致选择仲裁管辖的原则,采用了仅当事人一方申请就可以启动仲裁程序的强制仲裁制度.

第二,在仲裁地域管辖和仲裁员选任等方面,比起一般商事仲裁,我劳动争议调解仲裁法选择了更加类似于诉讼的方式,即规定“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖”,从而排除了通过当事人之间协商一致确定地域管辖的仲裁合意制度；规定“劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起五日内,将仲裁庭的组成情况书面通知当事人”,从而排除了通过协商任选仲裁庭人员的仲裁合意制度.

第三,劳动争议仲裁程序的行政倾向性,例如劳动争议案件的受理与否、仲裁裁决的适当性等事项,均须取得仲裁委员会所属的劳动保障行政机关负责人的批准,从而破坏了仲裁裁决的公正性和独立性,导致劳动仲裁裁决更加近似于行政裁决.

第四,在劳动条件相关“一裁终局”的争议方面,劳动争议调解仲裁

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我劳动争议仲裁制度中存在的仲裁强制性,引起了劳动者或用人单位对仲裁裁决结果公平性的怀疑,也间接引发了对政府部门的不满.虽然劳动争议调解仲裁法亦明文规定劳动者未经仲裁程序可直接向法院申请支付令的条款,但该条款仅限于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等金钱性质的债务达成合意而未履行时,转换为民事诉讼法上的债务履行督促程序,但该督促程序因一经债务人提出异议而即刻终结,劳动者只能重新申请劳动争议仲裁,因此该条款存在的实效性一直遭受质疑.

韩则实行“调整前置”主义,即劳动关系当事人欲实施“罢工、怠业、营业场所关闭及其他劳动关系当事人为贯彻其主张而实施的行为,以及实施对抗上述行为的行为,从而阻碍正常业务的争议行为”时,必须先进行调解或仲裁的调整程序.韩采取“调整前置”主义的宗旨,是防止因争议行为而影响民经济的发展,目的在于促使争议当事人的劳动组合克制采取争议行为,从而最终圆满解决劳动纠纷,而非禁止劳动者个人通过司法程序或者其他一般商事仲裁程序获得救济.即便是为了实施争议行为而申请启动仲裁,但这种仲裁前置也仅仅为一个选择项,而且韩劳动委员会仅在一般事业和公益事业的当事人双方申请仲裁或一方依据集体协议申请仲裁时才可以启动仲裁程序.此时,即便是一方依据集体协议申请仲裁,也并非是违背被申请一方的意思表示而进行的仲裁,所以也属于任意仲裁.

但就已经开始的争议行为,若属于公益事业或者其规模较大或其性质较为特别,从而对民经济产生显著不利影响或存在危及民日常生活的危险时,劳动部长官在事前听取劳动委员会委员长的意见后,可以决定启动紧急调解程序.劳动委员会据此开始调解,但劳动委员会的委员长认为调解不成的,在事前听取公益委员的意见后,可以决定是否提交仲裁委员会进行仲裁.紧急调解程序系作为已经进入争议行为的劳动争议采取的特别程序,是非常时期采取的紧急措施,只有当争议行为规模较大或者可能对民经济造成严重影响时,韩劳动委员会才可以依职权调解或强制仲裁来解决劳动争议.

综上所述,因为劳动争议在我具有权利纠纷的特性,所以可通过司法程序来解决,但却实施限制劳动争议相关当事人诉权的“仲裁前置”主义,强调了劳动争议仲裁的强制性,规定未经仲裁程序不得提起诉讼.而在韩,因劳动争议具有利益纠纷的性质,无法通过司法程序予以解决,所以除政府依职权决定启动紧急调解程序并提请仲裁的情形之外,劳动争议仲裁程序仅仅是一个选择性条款,不具有普遍的强制性.

三、中韩劳动争议仲裁裁决的效力之确定及司法救济

一般来讲,争议被提交至仲裁庭后所形成的仲裁裁决对争议当事人具有约束力,当事人须切实履行仲裁裁决书,但中韩两在劳动仲裁裁决效力的确定以及之后的司法救济程序方面,却存在较大的差别.

第一,在仲裁裁决书的效力确定方面,韩规定“自收到仲裁裁决书之日起10日内,未向劳动委员会申请再审或者自收到劳动委员会的仲裁裁决书或再审决定书之日起15日内未提起行政诉讼的,其仲裁裁决或再审决定发生效力,当事人应遵守”.但仲裁裁决或再审决定不因提起再审或行政诉讼而中止其效力.因此,可以认为仲裁裁决或再审决定的效力在做出仲裁裁决或再审决定时已得以确定,而再审决定或行政诉讼的判决结果只是来确定其效力是否丧失.

在我劳动争议仲裁裁决分为一裁终局的裁决和非终局的裁决.根据劳动争议调解仲裁法的规定,劳动者自收到一裁终局的仲裁裁决书之日起15日内未向法院提起诉讼的,自裁决书下达之日生效,意即一裁终局的劳动仲裁裁决书自劳动者收到裁决书之日起就发生效力；而对非终局裁决的仲裁裁决书则规定“当事人自收到裁决书之日起15日内未向法院提起诉讼的,裁决书发生效力”,因此,出现相关当事人在收到裁决书之日起到决定是否起诉的期间(最长15天)内,裁决书的效力处于中止状态.

第二,对已确定效力的仲裁裁决的履行方面,韩规定“确定的仲裁裁决或再审决定的内容与集体协议具有同等效力,相关当事人应遵守”.如不遵守已确定的仲裁裁决或再审决定的,劳动争议当事人可以采取申请强制执行、请求损害赔偿等民事救济措施.劳动行政管理部门亦可处以1千万韩元以下的罚金.我则规定“具有履行裁决书义务的当事人,在规定期间内未能履行时,对方当事人可以申请强制执行”,从而只规定了民事诉讼程序中的民事救济手段.

第三,关于不服仲裁裁决的事由,韩劳组法规定“仲裁裁决或再审决定被认定为违法或越权”为不服仲裁裁决的条件,且规定“仅以仲裁裁决对任何劳资一方不利或具有不合理内容”为由提出不服的,不予以采纳.然而在中,仅限于“一裁终局”的仲裁裁决书,用人单位在“适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”和仲裁员存在“回避事由”而未回避时可提出撤销仲裁裁决申请之外,其他仲裁裁决书,则无特别事由就可以在法院提起诉讼.

第四,不服劳动争议仲裁裁决的司法救济问题上,在韩,仅在认定劳动委员会的仲裁裁决或再审决定属于违法或越权的情形时,以劳动委员会为被告可提出行政诉讼.但在中,在申请撤销一裁终局的诉讼中,除适用以用人单位作为申请人,劳动者作为被申请人进行的撤销仲裁裁决的民事诉讼程序外,其他不服仲裁裁决的诉讼则适用劳动争议当事人间进行的劳动争议民事诉讼程序.

四、结论

随着我改革开放成果的逐步扩大,我正逐渐转变成跨企业相互角逐的巨大竞技场,进军我市场并占领一席之地是外企业的梦想,但与我当地劳动者之间日益增多的劳资纠纷却成为外企业的一大苦恼.如果说,在改革开放初期,我为吸引外资而忽略了对劳动者利益的保护,那么经过二十年之后的今天,逐渐增多的劳资纠纷引起了政府的关注,也将劳动者利益的保护作为首要工作来研究和落实,具体体现在劳动相关法律规范的修订,其中劳动者权益保护倾向性条款以及免除仲裁费用条款的制定,促使更多的劳动者为了捍卫其权利而频繁利用劳动仲裁制度.

中韩两在仲裁对象的范围、仲裁程序、仲裁裁决效力的确立以及司法救济等诸多方面存在差异,但其根源在于劳动体制之间的区别.韩的劳动争议仲裁制度直接面对劳资争议的利益之争特性,在保障劳动者组合实施争议行为的同时,为了减少争议行为对民经济的发展和社会一般秩序造成严重影响,设置了争议行为之前的调整前置程序,从而建立起有效平衡劳动者、用人单位及政府之三方利益的劳动争议处理机制.而在我,因为尚未确立劳动者的团结权、集体行动权、集体交涉权等劳动三权制度,所以,劳动争议其实质被限制为劳动者个人和用人单位之间的权利纠纷,缩小了劳动争议之范围.在此基础上所制定的劳动争议调解仲裁法,也未能完全体现劳动争议当事各方的权利和义务以及政府的有效管理职能.

因此,如果要改变现阶段我劳资纠纷多发但劳动者权益仍得不到保护的现状,不仅要修改和完善劳动争议解决制度,如劳动争议仲裁委的法律地位具有不确定性、仲裁裁决的撤销及不执行而引起的冲突等问题,而且要确立劳动者的劳动三权,同时借鉴韩等外先进立法和实践经验,更深入地完善我的劳动法律制度,最终实现真正的和谐社会.

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