加强家族企业人力资源管理推进家族企业

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【摘 要】人力资源是现代企业管理中的第一资源,可以说,是否重视和加强家族企业人力资源管理,不仅直接关系到家族企业的经营现状,而且关系到它的兴衰成败.中国家族企业如能从科学的人力资源管理中汲取精华,形成符合我国国情的家族企业管理模式,必然对形成企业核心竞争力发挥重要作用.本文正是从中国家族企业人力资源管理探究的角度入手,探讨家族企业人力资源管理中存在的问题及加强家族企业人力资源管理的途径,以期能对当前我国家族企业的经营管理起到一定的现实意义.

【关 键 词】家族企业；人力资源管理；发展

家族企业是一种有别于其他企业的企业类型,有其自身所属的特点,优秀的家族企业背后均有着一种能使企业团结奋进、高效运转的人力资源管理模式.然而,家族企业的平均寿命却比较低,可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题.究其根源,主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题.所以,我国家族企业如何辨证地在现代家族企业发展中对人力资源管理进行扬弃,取其精华,去其糟粕,是家族企业发展中面临的一个现实问题.

一、家族企业人力资源管理的现状

(一)家族企业概念

企业是以盈利为目的,按照经济核算原则,独立计算盈亏,不需要国家开支经费,并能自行运行的,为社会提供产品和服务的经济组织.家族企业亦是具有上述企业性质,并保留着家族经营方式的经济组织.家族企业的发展可以说是由来已久,长胜未衰.即使是在现代的市场经济社会,家庭也都仍然包含着通向企业的必然逻辑.而且,家族企业友展为最普遍、最主要的企业形式之一,这已是普遍存在的事实.对于家族企业,目前尚无一个公认的定义,美国著名企业史学家钱德勒的定义是：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权,他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面.”从钱德勒的定义看,这种家族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营控制权,而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式.

(二)传统家族企业人力资源情况

中国人以血缘为本,因此,家庭、家族是中国人生活的重心,由血缘、家庭、家族引发的社会关系成为中国人日常生活的基本关系,而且随着现代化的变迁,除血缘以外的其它的关系也表现出类似的家庭成员间的关系,有学者称之为“拟似家族关系”或“家族关系泛化”.

我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现家长式、集权式的管理方式及注重亲属、关系的管理模式等情况,这种高度集中的决策机制,在家族企业创业初期是高效率的,能够形成强大的领导核心与执行能力,能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应,推动企业快速发展.然而,由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里,家族企业的命运维系于一身,特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时,不仅容易造成决策的失误,而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”.

二、传统家族企业中的人力资源管理模式对家族企业的影响

(一)积极影响

1.传统家族企业人力资源管理模式使家族企业具有巨大的凝聚力

传统家族以“亲亲”为原则的管理模式极其重视家庭的利益,培养了浓厚的家族意识.尤其在创业阶段,家族成员的向心力强、彼此同心协力,是企业初期快速成长的主要原因.家族企业所具有的家族与企业合一的特征,使家族成员把企业视为家族财产,把企业的业务看做是家族事务的一部分,形成了企业是家族的延伸和模拟家族的观念意识.在这种观念意识作用下,建立在血缘、亲缘和姻缘关系基础上的家族成员把他们在家族内的伦理和情感带进并融入了企业,能够也更容易为家族利益而相互配合,团结奋斗.家庭是最具人情味的、最重视人性的.每个家庭成员都是家的主人,彼此之间经常进行情感交流、心灵沟通,以取得相互间的理解和支持.

2.传统家族企业人力资源管理模式使家族企业的运作成本相对低廉

我国家族企业的主要成员有着相互的血缘关系,父子、兄弟、夫妇同心协力,表现出同一的价值观和责任感,彼此有共同的利益、共同的理想,其整体利益的一致性是一种强力凝聚剂,因而在经济活动中,亲缘关系、伦理规范、家庭制度等非经济因素起着重要作用.家族成员可以为共同的利益而不惜自我牺牲.家族成员彼此间的信任及忠诚程度远远高于其它非家族企业,从而使得家族企业的运作成本相对低廉,

3.家族企业的决策灵活迅速

家族企业中由其辈分及德才决定的“家长”担任企业的领导核心.家族企业领导层次较少,具有扁平化特征而且富有弹性,缩短了信息传递的时间和环节,能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应；家族成员在一起开办企业,其利益的一致性使得每一位成员对外部环境的变化具有天然的敏感性,从而在决策上,家族成员之间更容易达成共识,能对市场变化做出快捷、灵活的反应,提高了决策效率.家族企业主做出的重大决策很容易为家族成员所理解,并能很快在企业中得到贯彻执行,避免了企业决策在执行过程中的扯皮延误现象.

(二)消极影响

1.传统家族企业人力资源管理模式加重个人、专断,使企业决策缺乏科学性

家族企业中的家长式管理主要是采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法、“家长”的示范效应等方式完成企业的经营管理.这种高度集中的决策机制在创业初期是高效率的,能够推动企业快速发展.然而,当企业规模越来越大、个人综合素质不全面时,由于企业的股权过于集中在一个家族甚至一个家长手里,企业的命运维系于一身,缺乏集体的决策机制,特别是缺乏对经营者行为的有效监督,决策失败的可能性增大,存在极大的风险.

2.过于滥用亲情原则,内部关系复杂,纠纷

家族式管理过分重视人情,忽视制度建设和管理.这种管理模式使企业内部人际关系融洽,为企业带来和谐的利益,但企业不是家庭而是一个社会经济组织,其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突.没有血缘关系的员工之间以及员工与管理者及亲属或亲信之间的利益关系的调整,必须有一个客观公正的标准,用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序.3.聘用人员排他性现象突出,容易引起信任危机

我国家族企业内部的信任关系是建立在血缘亲属关系之上的,信任度是随着家族关系而逐次递减的.在“家族主义”文化支配下的家族企业,往往会把企业内的员工划分为“自己人”和“外人”两个圈子,在社会交往关系上往往以亲疏远近划界,只信任内部亲近的家人而疏远外人,家族成员得到的信任要多一些,获得的机会和收益也会大一些,“自家人”对规范化管理的适应性和尊重程度也要差一些.而在任用外人的时候,则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑,使外聘人员不能很好地融于企业,不能将自己的能力充分地发挥出来.外人对于企业缺少安全感、归属感.特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类,其心必异”的想法,认为他们未必靠得住.这种观念不仅会破坏企业的团结,而且还会影响非家族员工的积极性,降低员工对企业的向心力

三、加强家族企业人力资源管理积极面对家族企业新形势

(一)发挥领导者个人权威与完善的现代管理制度相结合

家族企业的创业者凭借其过硬的业务素质,勤奋的工作作风和“家”式的温情管理在企业中树立了至高无上的权威,其作为家族企业的领导核心,拥有无穷的号召力、感染力和凝聚力.企业作为一个组织,要有一个核心,一个权威,否则便群龙无首,一盘散沙.而任何一个组织,仅靠权威与情感管理是不够的,严明纪律,约法三章,彻底执行,才是激励士气的最佳途径.由于中国的制度往往更富有弹性,里面渗透着中国特色的人情,因而在制度的设计中也需把握分寸,掌握适度,做到“情、理、法”的平衡与协调.

(二)培养家族优秀人才同聘用外来专业人才相结合

家族企业要走出困境,突破发展瓶颈,首先要解决人的问题,要广纳贤士,诚招贤才.在传统的世袭性家族企业中,第二代、第三代由于平顺安逸的环境销蚀了奋斗的士气,他们缺乏第一代那种在困境中站起的毅力和勇气,使得一代难如一代.为了克服继承权力上的弊端,克服权力交接的困难,许多家族开始退出企业,实行所有权与经营权分离,聘请“专业经理人”进行管理.在挑选接班人时,基本上能做到“唯才是举”,而不是“唯亲是举”.家族制管理与专业化管理是可以有机结合的,这就是加强家族内接班人的培养,接受专业化的管理教育和训练.这样依赖其本身权威性,就有利于排除阻力,推动组织创新.

(三)实行有效的激励机制

行之有效激励机制,能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来,推动企业的发展和壮大.激励是一项科学含量很高的复杂工作,家族企业要结合本企业的实际,实行科学合理的激励机制.合理、有效的激励方法,能够提高员工的士气和忠诚感.一般来说,激励机制包括物质激励和精神激励两个方面.物质激励方面,家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保,形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展.

四、结语

中国当代家族企业面临的问题是我们不能回避的.但是,这并不就说明中国传统家族企业人力资源管理对于家族企业经营没有积极的一面,我们通过对中国家族企业管理经营模式的研究和审视,既要看到这种管理模式的优势,又要真实而不做遮蔽的自我反省,以建设良好的企业人力资源,铸造优秀的企业精神.

正确对待和处理家族企业人力资源管理状况,这是中国家族企业管理建设中迫切需要解决的问题.现实根源于传统,现实承载着传统,避开传统和屈从传统都是不现实的.没有永恒、终极、不变的规律,人们必然会从现实的经济结构和经济关系中整合出崭新的人力资源管理观念.当某种管理观念适合现实经济发展要求时,这种观念指导下的管理模式就是有效率的,反之,则会

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作者简介：

郑毅勤,就读于贵州大学管理学院09级MBA班,现任职于厦门市烟草专卖局（公司）.