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摘 要：自1992年美国友邦保险公司把保险营销员制度带到中国以来,我国保险营销员队伍不断壮大,现已成为销售保险产品的主要力量.然而,随着保险公司生存发展环境的变化,保险营销员制度的弊端开始显现出来.通过建立以内控制度为主,以自我管理为辅的管理方式,实现我国保险营销员队伍的健康稳定发展.
关 键 词 ：保险营销员；保险营销管理；代理制
中图分类号：F842 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.60 文章编号：1672-3309（2013）11-129-02
一、保险营销员管理的现状
近年来,我国保险业保持着快速发展的势头,并取得了令人瞩目的成绩.伴随行业的跨越式发展,我国保险营销员的数量也呈现逐年上升的趋势.据统计,截至2010年底,全国共有保险营销员329万余人,实现保费收入4682.08亿元,同比增长13.45%,占全国总保费收入的32.29%.面对这样一支庞大的营销队伍,业界普遍采取了粗放式的管理模式,即一味追求营销员数量和保费收入,忽视对保险营销队伍的质量管理.相反地,一些外资保险机构开始将目光转移到营销队伍的发展战略上.如友邦保险公司要求保险营销员具有大专以上学历,公司经理应以事业说明会的形式集中对保险营销员进行诚信理念教育；中宏人寿保险公司进行了营销精英班实验等.所以,加强对保险营销员管理是实现我国保险业可持续发展是必然选择.
二、我国保险营销员管理存在的问题
(一)劳动关系不明确,个人合法权益缺乏保障
在我国保险行业中,保险营销员与保险公司的关系一直处于代理关系和劳动关系之间的模糊地带.我国《新保险法》中并没有“保险营销员”概念的出现,而是定义了“个人保险代理人”法律含义.2006年3月13日起实施的《保险营销员管理规定》第一章第二条则指出：“本规定所称保险营销员是指取得中国保监会颁发的资格证书,为保险公司销售保险产品及提供相关服务,并收取手续费或佣金的个人.”从收入方式上看,保险公司与保险营销员之间是委托代理的关系；而实践中,保险公司对代理制营销员与正式员工实施了相同的管理方式,两者之间又存在符合法律要求的劳动合同关系.根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：目前保险公司与保险营销人员之间已不是单纯的代理与被代理关系,而应视为劳动关系.但是,我国并没有对保险营销员的法律定位做出明确规定.一旦出现纠纷,保险营销员的个人权益很难受到法律的保护.
(二)管理不规范,保险营销员职业不稳定
保险营销员是一个高流失率的职业,据波士顿咨询公司的调查报告显示：中国保险业代理人总体流失率每年高于50%,保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%-80%.造成这一现象的主要原因在于,我国保险公司对代理制保险营销员的不规范管理.
保险公司对保险营销员仍然延续佣金制的管理方式,双方签订的代理合同不能为保险营销员带来基本工作保障和公司福利待遇.他们只能通过销售保险产品从中获取个人佣金和提成.这样就造成代理制保险营销员在没有任何福利待遇的前提下,要遵守与正式员工相同的规章制度,加剧了职业认同感和归属感的降低,使跳槽、转行的现象越来越普遍.
(三)入职条件较低,整体素质不高
由于保险营销员的离职率高、流动量大,使公司陷入“招聘难”的困境.为了补充营销力量,保险公司不得不通过降低入职门槛,匆忙招募新人加入营销团队.由于人员素质参差不齐,在保险营销活动中经常出现虚假宣传、故意夸大保险产品功能,蓄意隐瞒、恶意招揽、误导或诱导顾客投保,截留、挪用保险费等违规、违法现象,严重损害了顾客利益和保险公司形象.甚至在行业内造成了保险营销员岗位的恶性循环.
三、完善保险营销员管理的对策
(一)明确保险营销员的法律地位
2010年,中国保监会发布的《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》第二点明确指出：“依法理顺和明确与保险营销员的法律关系,减少与保险营销员的法律纠纷,切实维护保险营销员的合法权益.”法律地位问题是影响保险营销员各项管理制度建设的根本原因.判断一个保险营销员与保险公司之间的法律关系,究竟属于劳动关系,抑或者是代理关系,不能简单看合同的名称,而是取决于合同的真实意思表达.
1、明确保险营销员的法律含义.保险营销员已经得到行业的普遍认可,在实践中它又涵盖代理制营销员和员工制营销员的两种含义.因此,保险营销员法律地位的确定应从职位描述和职位名称入手,明确其在保险公司中的地位,改变作为“边缘人”的尴尬境遇.
2、建立规范的保险代理合同.从合同的名称、内容、合同双方的权利和义务、管理范围、代理权限、报酬支付方式等方面明确界定保险营销员与保险公司的法律关系,进一步理顺保险营销员的权、责、利.
(二)严把入职标准,提高保险营销员整体素质
我国保险营销队伍的发展呈现一种“蓄水池”效应,即不断有人离职也不断有新人加入,职业稳定性较低.所以,必须从源头抓起,严把入职标准.
与其他国家相比,我国保险营销员的从业资格考试比较简单,考试监管不严、专业技能测试水平较低.在美国,代理人队伍虽然近百万,但监管体系完善,人员素质高,行为规范.保险公司大约花费1-1.5万美元对代理人进行培训,并且要通过包括人寿保险和个人保险的14门课程的10门考试才能获得资格证书.因此,保险公司要严把入口关,提高参加入职考试人员的条件,加大对保险专业知识和营销技能的测试,严明考试纪律；建立完善的岗前培训和在职培训,对已经持证上岗的保险营销员进行阶段性的继续教育、职业素质教育和诚信教育,使他们形成内在的自我约束力.
（三）实行代理制和员工制并存的“双重管理”方式 保险营销员是保险公司宝贵的资源,在产品销售、提高市场占有率、扩大市场份额等方面发挥着重要作用.由于保险营销员队伍庞大,对全体保险营销员实行员工制,既增加了保险公司的经营成本,也不利于实现保险营销队伍的健康发展.所以,从长远来看,保险营销员的委托代理制将在很长时间内存在.保险公司可以有选择地将部分业绩突出的优秀营销员直接吸收到公司内部,实现优秀营销人才的储备和培养.通过签定正式的劳动合同,让优秀保险营销员享受公司的各项福利待遇,并以保险公司正式员工的身份,从事公司营销活动.
(四)健全监管和激励制度,实现公平、公正和公开
1、在监管制度方面,从定性和定量两方面入手.一方面,逐步完善保险营销员的业绩考评制度,摒弃以保费为基础的单一考评机制,从保单续保和退保、顾客稳定率和投诉数量等多角度进行综合量化考核；另一方面,建立个人信用风险评价机制、职业道德评估制度,加大对诚信和职业道德考核力度.在保险公司内部建立以内控制度为主,以自我管理为辅的新型管理机制.
2、国内各保险公司对保险营销员激励都是以支付佣金的单一方式实现物质激励.保险公司可以尝试建立一套系统化的激励制度,以增强职业稳定性和归属感,实现员工之间公平对待.根据上述各项考核结果,对营销人员进行等级划分,对处在不同级别的保险营销员提供不同的物质激励.在佣金设计上,将佣金分成固定部分和浮动部分,为一定级别的营销人员实行固定佣金加提成的报酬方式；社会保障与绩效挂钩,为达到考核标准的保险营销员办理相应的社会保险项目.此外,保险公司还可以实行岗位激励制度.通过岗位竞争,让考核成绩优秀的营销员担任一定的职务,为保险营销员提供良好的职业发展前景.